Politiker und Wissenschaftler verweisen fast reflexartige auf sogenannte besondere Zielgruppen, wenn es um L?sungen f?r Fachkr?ftengp?sse geht: Menschen mit Behinderung, Frauen, ?ltere... Blo? hat das relativ wenig mit den Interessen der einstellenden Unternehmen zu tun. Die brauchen Fachkr?fte (oder solche, die es werden wollen) mit ganz bestimmten Kompetenzen, die zu diesem speziellen Betrieb passen. Sicher ist es vern?nftig, dabei ohne Scheuklappen vorzugehen und jedem Bewerber eine faire Chance zu geben. Aber beispielsweise Menschen mit Behinderung als Ausweg aus den Fachkr?ftengp?ssen anzupreisen, ist ebenso wenig sinnvoll, wie es vor zwei Jahren das Hochloben der Gefl?chteten als L?sung des demografischen Problems in Deutschland war.
In jedem Menschen schlummern Talente, die Kunst ist es, sie zu wecken. Und als Unternehmen Nutzen aus diesen Talenten zu ziehen. Die Ott Electronic GmbH beispielsweise bildet gern eine junge Frau mit H?rger?t aus. Denn sie ist als k?nftige H?rger?teakustikerin eine sehr kompetente Gespr?chspartnerin f?r ihre Kunden. F?r das Unternehmen ist das eine Herzensangelegenheit, aber eine, die sich auch rechnen muss. Genauso setzen M?belh?user auf ?lteres Verkaufspersonal, weil das eher die Vorlieben der zahlungskr?ftigen Kunden ?ber 60 erkennen und bedienen kann.
Svenja Fabian, eine blinde junge Psychotherapeutin, haben wir im letzten Jahr bei unserer Bootstour zum Diversity-Tag kennengelernt. Sie r?umt mit den Vorurteil auf, dass eine blinde Therapeutin f?r den Patienten vorteilhaft w?re, weil sie sich ja kein Bild machen k?nne. "Die Stimme, der H?ndedruck - da mache ich mir schon ein Bild," sagt sie. F?r ihren Arbeitgeber z?hlt am Ende, ob ihre Patienten die Therapie erfolgreich abschlie?en. Ob das mit Blickkontakt oder ohne geschieht, spielt daf?r keine Rolle.
Vorbehalte ?berwinden
Unternehmen haben zu oft Vorbehalte gegen?ber Mitarbeitern mit Behinderung, das stimmt. Die wenigsten denken allerdings dar?ber nach, dass weit ?ber 90 Prozent aller Behinderungen erst im Laufe des Lebens "erworben" werden. Wer also heute einen gesunden Azubi einstellt, hat vielleicht morgen einen behinderten Mitarbeiter nach einem Unfall, einer Krankheit. Und dann? Die Frage ist meistens, wie derjenige seine Kompetenzen weiterhin f?r das Unternehmen einbringen kann. Denn deswegen wurde jemand eingestellt, weil er etwas kann, etwas ist, das dem Betrieb n?tzt. Und das bleibt so. Was derjenige konkret nun f?r den Betrieb tut, das kann sich ?ndern, vielleicht auch "nur" die Art und Weise, wie er es tut.
Und sind wir mal ehrlich: Wer von uns entspricht zu 100 Prozent dem "Idealkandidaten" f?r einen Job/f?r seinen Job? Was uns fehlt, ist das Bewusstsein f?r Vielfalt. In jedem Einstellungsprozess geht es um Kompromisse und um eine m?glichst gute Passung. Hinterher stellt man dann h?ufig fest, dass die Vielfalt, der nicht so ganz passgenaue Kandidat eine gro?e Bereicherung f?r das Team ist. Wenn Sie dazu mehr erfahren m?chten, k?nnen Sie sich auf den Diversity-Check freuen, den wir mit Partnern f?r INQA entwickeln.