Immer wieder kann man lesen, dass die neue Generation Auszubildender ganz andere Priorit?ten setze, v?llig andere Erwartungen an die Arbeitgeber habe als die Generation Y. In unseren Unternehmenswerkst?tten zum Azubimarketing kommt folgerichtig die Frage: Was ist denn nun anders und wie sollte man als Betrieb reagieren?
Gegenfrage: Ist wirklich alles anders?
Beispiel Trennung von Beruf und privat
Die Betriebe, die gerade verstanden haben, dass die Generation Y selbstbestimmt und mobil arbeiten will, wo sie gerade ist - im B?ro oder auf den Bahamas, m?ssten komplett umdenken, sagen die Generation Z-Experten. Denn die neue Generation w?rde gro?en Wert legen auf klare Trennung der verschiedenen Sph?ren. Ja, es stimmt, sie haben vielleicht bei ihren Eltern erlebt, dass st?ndige Erreichbarkeit auch im Urlaub und am Wochenende ziemlich nervig sein kann. Berufliche E-Mails oder Nachrichten in der Freizeit lehnen sie ab. Was aber nicht hei?t, dass sie umgekehrt w?hrend der Arbeitszeit ihre private Kommunikation unterlie?en.
Beispiel Arbeitszeiten
Feste Arbeitszeiten seien angeblich eher gew?nscht. Ja, wenn man das Wort "feste" durch "verl?ssliche" ersetzt. Sp?testens, wenn Kinderbetreuung oder Pflegeaufgaben anstehen, wird selbstverst?ndlich die Flexibilit?t des Arbeitgebers gefordert, auf die privaten Anforderungen des Mitarbeiters einzugehen. Was die Jungen nicht wollen, ist die Entgrenzung von Arbeit. Das gilt im ?brigen auch f?r die Aufgaben: definierte Arbeitsaufgaben, klare Ansagen, festgelegte Zust?ndigkeiten - dann sind sie gern dabei. Aber sich irgendwelche Aufgaben zusammensuchen - das ist nicht ihr Ding. Sicherheit und Verl?sslichkeit stehen hoch im Kurs.
Beispiel F?hrungsverantwortung
Es hei?t, die Nachwuchskr?fte seien nicht mehr bereit, F?hrungsverantwortung zu ?bernehmen. Die spannende Frage ist, was denn mit der F?hrungsverantwortung verbunden w?re. Denn andererseits wollen die jungen Leute verantwortungsvolle Aufgaben, suchen den Sinn in ihrer Arbeit, sind gern bereit mitzugestalten und sich einzubringen. Was sie ablehnen ist das Hamsterrad. Und wenn F?hrung sie darin einsperrt: ohne die Generation Z.
Beispiel Loyalit?t
So gern jeder Arbeitgeber loyale und eng an das Unternehmen gebundene Mitarbeiter hat, bei der Generation Z werde er sie nicht finden, sagt man. Alles andere w?re auch verwunderlich. Denn erstens hat die Generation erlebt, dass man von heute auf morgen seinen Job los sein kann - Stichwort Lehmann Brothers. Und zweitens liefern ihnen die digitalen Medien st?ndig irgendwelche Optionen. Warum sollten sie sich festlegen, wenn es morgen eine bessere Chance gibt? Und das Ganze vor dem Hintergrund des Fachkr?ftemangels. Arbeitgeber m?ssen sich ziemlich anstrengen, wenn sie Loyalit?t einfordern, bekommen werden sie sie allenfalls auf Zeit.
Generationenversteher?
Abgesehen davon, dass alle diese Zuschreibungen auf Statistiken beruhen und darum schnell Stereotypen beschreiben, ist daran auch nichts Neues. Jede Generation weist bestimmte Pr?gungen auf, die immer auch eine Reaktion auf die Pr?gungen der ?lteren Generationen sind.
Ja, die Generation Z ist anders, aber nicht "anders" oder "mehr" anders als jede andere Generation vor ihr. Und ihre Erwartungen an Arbeitgeber k?nnten auch den Ansto? dazu geben, ?ber die eigene Pr?gung (Vorbildfunktion!) nachzudenken und Ausw?chse wie rund-um-die-Uhr-Jobs oder die freiwillige Selbstausbeutung zu hinterfragen. Denn wenn wir ehrlich sind, w?nschen wir uns ziemlich das Gleiche wie die Nachwuchskr?fte: einen sicheren Job, vern?nftige Rahmenbedingungen, damit wir unseren Job gut machen k?nnen, keinen Dauerstress und auch mal abschalten k?nnen.
Azubimarketing oder ?berhaupt Personalmarketing nach Generationen auszurichten, kann keine Option sein.