Im ersten Teil dieser Artikel-Reihe ging es vor einigen Wochen um die Angst, nicht dazuzugeh?ren und die negativen Auswirkungen gesellschaftlicher Ausgrenzung auf die Leistungsf?higkeit der Betroffenen. Es wurde beschrieben, wie wichtig es auch im betrieblichen Kontext ist, Stereotypen und Vorurteilen mit vielfaltsbewusstem Handeln gegen?berzutreten. So ist n?mlich gew?hrleistet, dass die Weichen f?r gelungene Integration fr?h gestellt sind. Ein wichtiger Fokus war die Problematik einer sich selbst verst?rkenden emotionalen Negativspirale (selbsterf?llende Prophezeiung), ausgel?st durch das Gef?hl aufgrund von Hautfarbe, Religion oder anderen (?u?erlichen) Merkmalen ausgegrenzt zu werden. Im zweiten Teil wird nun die Dynamik der selbsterf?llenden Prophezeiung noch etwas genauer unter die Lupe genommen.
Schublade auf, Schublade zu
Wenn man ?ber Stereotype und Vorurteile nachdenkt, dann meist mit der Intention, am Schubladendenken einzelner Personen oder der Gesellschaft als Ganzes etwas zu ?ndern. Relativ schnell kommt man allerdings zu dem Schluss, dass das gar nicht so einfach ist. Unser menschliches Gehirn funktioniert nun mal so, dass wir neue Informationen mit abgespeichertem "Material" vergleichen. Das hilft uns, zum Beispiel aus Fehlern zu lernen und intuitiv auf bereits erlebte oder vermeintlich bekannte Situationen zu reagieren.
Doch im Zusammenleben und -arbeiten mit Menschen, die vielleicht anders hei?en, aussehen, sprechen oder denken als man selbst sind diese gedanklichen Abk?rzungen problematisch. Nur weil jemand einer bestimmten "Merkmalskategorie" oder "Diversity-Dimension" zugeordnet werden kann, bedeutet das nicht automatisch, dass unsere erstbesten Assoziationen damit zutreffen. Ein klassisches Beispiel hierf?r ist nationalstaatliche Zugeh?rigkeit. Ist es wirklich so, dass jemand der jenseits einer unsichtbaren Gemarkung lebt und aufgewachsen ist, soundso ist, und wir hier dr?ben so? Ist der Bayer dem Ostfriesen ?hnlicher, als der Els?sser dem Breisgauer? Es hilft also schon mal, dar?ber nachzudenken, wie wir nachdenken. Um diese Thematik auf Alltagssituationen im Arbeitsleben zu ?bertragen, sollen diese Fragen im Folgenden erkl?rt werden:
- Wie etablieren sich Stereotype und Vorurteile eigentlich in einem Betrieb?
- Welche Rolle spielen dabei die anderen Besch?ftigten?
- Wieso wird man diese Klischees nur so schwer wieder los?
- Und was macht die st?ndige Konfrontation mit Stereotypen und Vorurteilen eigentlich mit den Betroffenen?
Antworten liefert ein Blick in die Sozialpsychologie...
Der Andorra Effekt
Benannt nach einem Theaterst?ck von Max Frisch, beschreibt der sogenannte Andorra-Effekt, dass sich Menschen h?ufig an gesellschaftliche Beurteilungen und Einstellungen in Bezug auf ihre soziale oder ethnische Zugeh?rigkeit (vermeintlich) anpassen ? und zwar unabh?ngig davon, ob diese urspr?nglich berechtigt waren oder nicht. In Frischs Werk ver?ndert sich der Charakter des Protagonisten aufgrund st?ndiger antisemitischer Anfeindungen. Obwohl er selbst nicht j?discher Abstammung ist, gleicht er sich nach und nach den ihm vorgeworfenen Vorurteilen an. Im ?bertragenen Sinne ist dieser Effekt auch am Arbeitsplatz vorstellbar.
Wird sich beispielsweise gegen?ber eines ausl?ndischen Mitarbeiters wiederholt kulturspezifischer Klischees bedient
In XY-Land arbeitet ihr ja nicht so flei?ig und pr?zise wie wir hier in Deutschland, oder? Da wirst du dich noch umschauen...
, dann setzt sich dieses irgendwann in den K?pfen der Beteiligten fest. Pl?tzlich werden Situationen vermeintlicher Unproduktivit?t mit dieser Aussage verkn?pft und es verfestigt sich tats?chlich ein negativer Eindruck von der Leistungsf?higkeit dieser Person.
Aha, der ist ja schon wieder beim Kaffee trinken. Vielleicht ist ja doch was dran, dass die da dr?ben/oben/unten faul sind!
Diese Dynamik f?hrt dann allgemein zu sinkenden Erwartungen an den Betroffenen, der wiederum aufgrund des fehlenden Vertrauens und Supports auch tats?chlich objektiv betrachtet schlechtere Ergebnisse abliefert und frustriert ist. In diesem Fall hat sich das urspr?ngliche Vorurteil gewisserma?en selbst best?tigt bzw. erf?llt. Das problematische daran: F?r die selbsterf?llende Prophezeiung ist es irrelevant, ob ? um in dem Beispiel zu bleiben ? die betroffene Person tats?chlich h?ufiger am Kaffeeautomat steht. Entscheidend ist vielmehr die verst?rkte Wahrnehmung der Anderen aufgrund der kognitiven Verkn?pfungen zwischen kulturspezifischer Klischees und Leistungsf?higkeit.
Wie l?sst sich dem entgegenwirken?
- Drehen Sie die Wirkung um und nutzen Sie den sogenannten Pygmalion Effekt! Zeigen Sie als F?hrungskraft oder Kollege mit Ihrem Verhalten beispielsweise, dass Sie von den F?higkeiten eines neuen Besch?ftigten besonders ?berzeugt sind, ohne dass die Erwartungen zu hoch geschraubt werden oder Sie unn?tig Druck erzeugen. Untersuchungen bei Sch?lern haben gezeigt, dass positiv gefordert bzw. gef?rderte Menschen zu enormen Leistungsspr?ngen in der Lage sind, da sich das Umfeld analog zum Andorra-Effekt an den Erwartungen an die Person anpasst - in diesem Fall im positiven Sinne. (Lesen Sie mehr ?ber den Pygmalion-Effekt sowie weitere Beispiele in der neuen Studie des BIM und SVR zum Thema Vielfalt im Klassenzimmer.)
- Gerade bei der Integration von vielf?ltigen Mitarbeitern (z. B. mit Migrationshintergrund) ist es wichtig, als F?hrungskraft mit einem guten Beispiel voran zu gehen. Betonen Sie die individuellen Blickwinkel und F?higkeiten Einzelner als St?rken (zum Beispiel Sprachkenntnisse) und vermeiden Sie auch hier verallgemeinernde Zusammenh?nge. Kulturelle Hintergr?nde als Grund f?r gesteigerte Erwartungen anzugeben, k?nnte n?mlich auch zu Spannungen f?hren. Hier f?hlen sich m?glicherweise wiederum Andere benachteiligt.
- Machen Sie sich bewusst, dass Menschen, die sich einer Minderheit zugeh?rig f?hlen, h?ufig schon gesellschaftliche Ausgrenzungserfahrungen durchlebt haben und "allt?gliche" Situationen vielleicht anders bewerten.
- Etablieren Sie im gesamten Betrieb ein Bewusstsein f?r die Vielf?ltigkeit der einzelnen Mitarbeiter in Ihrer Belegschaft. Dabei wird Ihnen zuk?nftig der INQA-Check "Vielfaltsbewusster Betrieb" helfen.
- Alle Besch?ftigten haben jeweils ganz pers?nliche St?rken und Schw?chen und entwickeln fortlaufend eigene Blickwinkel und F?higkeiten. Schauen Sie bewusst auf diese Vielfalt, entdecken Sie den Nutzen daraus und f?rdern Sie die Vielfalt.
Letztlich ist es entscheidend, sich dar?ber im Klaren zu sein, dass wir alle dazu neigen, in Schubladen denken. Allerdings ist es wichtig, sich nicht allein auf diese Denkreflexe zu verlassen, sondern offen f?r Neue(s) zu sein. Diese Erkenntnis allein ist schon viel wert. Aus ihr kann eine erh?hte Sensibilit?t f?r Ausgrenzungserfahrungen und Frustration entstehen, welche letztlich Integration bef?rdert.