Was unterscheidet Experten von F?hrungskr?ften?
Was gleich zu Beginn des Projektes die grundlegende Frage aufwarf: Was unterscheidet eigentlich eine F?hrungs- von einer Expertenposition? Wann ist ein Mitarbeiter mit einer F?hrungsaufgabe betraut, wann mit einer Fach- oder Expertenfunktion? Und was ist, wenn die Funktion die eine, die Position aber eine andere ist? Der Experte also als F?hrungskraft arbeitet oder die F?hrungskraft gleichzeitig der absolute Spezialist f?r ein Thema ist?
Gemeinsam mit einem Berater r?ckten die Personalexperten von K+S dem Definitionsproblem zu Leibe. F?hrungskr?fte und Experten selbst waren an der Definition nicht beteiligt. ?Wir wollten subjektive Verzerrungen ausschlie?en?, erl?utert Personalentwicklerin Lena Lindenstruth. ?Wenn man die Fach- oder Expertenlaufbahn auf die strategischen Unternehmensziele abstellt, dann sollte man das streng nach Lehrbuch angehen. Soll eine Fachlaufbahn allerdings deshalb eingef?hrt werden, um bestimmte Mitarbeiter in Schl?sselpositionen zufriedenzustellen, dann kann deren Teilnahme durchaus vern?nftig sein.?
Heraus kam eine Definition, die vielleicht keinen wissenschaftlichen Ma?st?ben gen?gt, mit der sich aber weiterarbeiten l?sst. ?Sowohl f?r die F?hrungs- wie f?r die Expertenfunktion haben wir eine Reihe von Kriterien ermittelt, mit denen sich die eine von der anderen ziemlich trennscharf abgrenzen l?sst?, sagt die Wirtschaftspsychologin und nennt ein Beispiel: ?Wenn eine Position haupts?chlich daf?r eingerichtet wurde, F?hrungsaufgaben im weiteren Sinne zu erf?llen, dann ist diese dem F?hrungsband zuzuordnen. Aufgaben hingegen, die sich so intensiv mit einer fachlichen Fragestellung auseinandersetzen, dass darauf ein Gro?teil der Arbeitsleistung entf?llt, geh?ren zu den Aufgaben in Expertenfunktionen.? Lindenstruth betont, dass diese Klarstellung keinesfalls unter den Tisch fallen darf: ?Wenn man sich damit nicht intensiv auseinandersetzt, dann kann man bald wieder von vorne anfangen.?
Nach der Definition der F?hrungs- und der Fachfunktion wurden beide mit einer Beschreibung der dazugeh?rigen Kompetenzen griffig gemacht. K+S konnte dazu auf ein vorhandenes Kompetenzmodell zur?ckgreifen. ?Wo das fehlt, sollte man ?berlegen, was f?r die optimale Erf?llung der jeweiligen Funktion n?tig ist?, sagt die Personalentwicklerin. ?Was m?ssen die Mitarbeiter an Eigenschaften, Kenntnissen und F?higkeiten mitbringen?? F?r die Experten von K+S wurden unter anderem Technologieaffinit?t im Sinne von Wissen ?ber sowie Bewertung der Innovationen und Best Practices im jeweiligen Fachgebiet als auch kritisches Denken als unabdingbar erkl?rt. Die entsprechenden Kompetenzen von F?hrungskr?ften, deren Fokus auf der Mitarbeiter- und Teamentwicklung liegt, hei?en Mut und Tatkraft, Entscheiden unter Unsicherheit und Richtung weisen. ?Jetzt m?ssen wir das, was wir theoretisch ausgearbeitet haben, noch so zusammenbringen, dass unsere Mitarbeiter verstehen, was wir auf den einzelnen Karrierestufen von ihnen erwarten?, sagt Lena Lindenstruth. ?Dann wissen sie, welche n?chsten Schritte sie unternehmen k?nnen, um sich f?r vakante Stellen zu qualifizieren.?
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