Grundstein f?r gezielte Personalma?nahmen

Um f?r die Herausforderungen des demografischen Wandels gewappnet zu sein, hat der familiengef?hrte Metallbauer Arnold AG  aus Friedrichsdorf/Taunus 2008 erstmals eine Altersstrukturanalyse durchgef?hrt. Ein externer Dienstleister bereitete die Datens?tze aller 340 Besch?ftigten anonymisiert auf und wertete sie aus. Die Daten wurden mit der regionalen Bev?lkerungsentwicklung, den Prognosen der Absolventenzahlen in passenden Ausbildungsg?ngen sowie der Unternehmensstrategie abgeglichen.

Bei der Arnold AG standen vor allem folgende Aspekte bei der Altersstrukturanalyse im Vordergrund:

• Welche Altersgruppen sind besonders stark vertreten, welche besonders schwach?
• Wie verteilen sich die Altersgruppen auf die verschiedenen Standorte und Abteilungen?
• Wie sieht diese Verteilung f?r unterschiedliche Fachqualifikationen und F?hrungsebenen aus?
• Deuten Krankentage auf kritische Arbeitsbedingungen f?r bestimmte Besch?ftigtengruppen hin?

Priorit?ten setzen bei der Nachwuchs-Gewinnung

Wie fast jede Analyse zeigte auch die bei Arnold Licht und Schatten. Eine gute Nachricht war die Altersverteilung der F?hrungskr?fte und die bereits gut gel?sten Nachfolgeregelungen f?r Schl?sselkr?fte.

F?r die Bereiche, die weniger gut dastanden, mussten jetzt L?sungen gefunden werden. Christoph Ebert, Mitglied des Vorstands der Arnold AG ist zufrieden:

Durch die Analyse haben wir strategisch wichtige Ma?nahmen fr?hzeitig angepackt."

Weil das gut funktioniert hat, wird die Altersstrukturanalyse bei Arnold alle ein bis zwei Jahre wiederholt, um Entwicklungen in der Personalstruktur fr?hzeitig zu erkennen und bei Bedarf Ma?nahmen zu ergreifen.

In einem Bereich beispielsweise ist die Altersstruktur ziemlich homogen, so dass ein gro?er Teil der Belegschaft  das Unternehmen demn?chst fast zeitgleich verlassen wird. Doch der Spielraum f?r eine fr?hzeitige Personalrekrutierung und -entwicklung ist sehr eng. Schlie?lich m?sste der Betrieb h?here Personalkosten in Kauf nehmen, wenn er Nachwuchskr?fte rekrutiert, bevor die ?lteren Besch?ftigten das Unternehmen verlassen haben. Allerdings sind auf Basis der Analyse jetzt gezielte Ma?nahmen m?glich, weil sich einsch?tzen l?sst,  in welchen Bereichen die Nachwuchsrekrutierung besonders wichtig ist und wo weitere Nachfolgeregelungen erfolgen m?ssen.

Gezielte Investitionen in die Pr?vention

Ein weiteres Beispiel: Altersstrukturanalyse verdeutlichte, wie Altersdurchschnitt und Krankenstand zusammenh?ngen. Als Konsequenz f?rdert der Metallbauer jetzt besonders Pr?ventionsma?nahmen in Bereichen mit h?herem Altersdurchschnitt. Personalma?nahmen nach dem Prinzip "Gie?kanne" werden vermieden und Investitionen zielgerichtet get?tigt.

Eine weitere Konsequenz war ein Projekt in der Produktionsabteilung, das unter dem Motto "Gesund arbeiten ? gesund in Rente" f?r eine gesundheitsf?rderliche Arbeitsweise sensibilisierte.