Die i22 internetagentur GmbH ist eine inhabergef?hrte und unabh?ngige Digitalagentur mit Sitz in Bonn. Das Unternehmen besch?ftigt derzeit ?ber 90 festangestellte Mitarbeiter und arbeitet in den Bereichen E-Commerce und Online-Marketing f?r Unternehmen wie Deutsche Telekom, Postbank und DHL. Zu den T?tigkeitsschwerpunkten z?hlen die Entwicklung von webbasierter Software, die Kreation von Online-Kampagnen und Content-Management. Zudem besch?ftigt sich i22 intensiv mit agiler Projektorganisation und neuesten Methoden zur Verbesserung der Arbeitsabl?ufe. Wir sprachen mit Sara Herrmann ? der HR-Managerin von i22 ? ?ber ihre Erfahrungen mit der zielgruppenspezifischen Bewerberansprache, Candidate Experience und ?ber das i22-Konzept zum Onboarding.
Wie wichtig ist eine zielgruppenspezifische Bewerberansprache, um passendes Personal zu gewinnen?
Die zielgerichtete Ansprache von Bewerbern ist essentiell. Zum Beispiel m?chten Softwareentwickler ganz anders angesprochen werden als Projekt- oder Account-Manager. Das f?ngt oft schon beim ?Sie? oder ?Du? an. Ein Softwareentwickler entscheidet sich auch aufgrund ganz anderer Faktoren f?r ein Unternehmen. Zielgruppenspezifische Ansprache ist leicht umsetzbar: Im ersten Schritt sollte man sich einfach mit den entsprechenden Mitarbeitern im Unternehmen zusammensetzen. Dabei kann man schnell herausfinden, welche Aspekte f?r sie wesentlich sind.
Worauf achten Sie bei der zielgruppengerechten Bewerberansprache?
Grunds?tzlich versuchen wir, auf m?glichst vielen Wegen mit Bewerbern in Kontakt zu kommen. Die klassische Stellenanzeige spielt dabei genauso eine Rolle wie das Active Sourcing. Beim Active Sourcing legen wir besonderen Wert auf eine pers?nliche, individuelle Ansprache. Wir wollen signalisieren: ?Wir haben uns aktiv mit Dir auseinandergesetzt und interessieren uns f?r Dich?. Au?erdem muss die Position, die wir anbieten, auch wirklich zum Kandidaten und zu seinem Profil passen. Hiermit machen wir sehr gute Erfahrungen. Wichtig ist uns auch unsere Karriereseite, die wir gerade ?berarbeiten ? auch unter dem Gesichtspunkt ?zielgruppenspezifische Ansprache?. Es wird dort auch Bereiche f?r bestimmte Zielgruppen geben ? zum Beispiel f?r Softwareentwickler ? damit sie die f?r sie wichtigen Informationen mit einem Klick einsehen k?nnen.
Was unternehmen Sie, um das individuelle Erleben im Rekrutierungsprozess so attraktiv wie m?glich zu gestalten?
Uns ist Verbindlichkeit und Wertsch?tzung sehr wichtig. Unser Ziel ist es, innerhalb einer Woche zu entscheiden, ob wir den Bewerber in den Bewerbungsprozess aufnehmen oder nicht. Dadurch wei? der Bewerber schnell, wo er steht. Mit vielen bleiben wir trotz Absage in Kontakt und oft passt es dann zu einem sp?teren Zeitpunkt. Bewerber melden uns h?ufig zur?ck, dass sie die schnelle Reaktion ? auch im Vergleich zu anderen Unternehmen ? sehr sch?tzen.
Wo liegen bei i22 die zentralen Ber?hrungspunkte mit (potenziellen) Bewerbern?
Der erste Ber?hrungspunkt ist h?ufig unsere Karriereseite, mit der wir den Bewerbern Einblicke in die i22-Welt vermitteln. Au?erdem findet man im Netz unterschiedliche, auf die Zielgruppen abgestimmte Unternehmensprofile von uns. Bei Kununu kann man sich einen ?berblick ?ber Mitarbeitermeinungen verschaffen. Wir bieten Bewerbern auch Schnuppertage an. So gewinnen sie erste Einblicke in k?nftige Aufgaben, lernen Kollegen kennen und sehen, ob die Chemie passt. Wir wollen ein authentisches Bild vermitteln, damit Bewerber eine konkrete Vorstellung bekommen, wie es w?re, bei uns zu arbeiten.
Frau Herrmann, Sie haben ein Konzept f?r Onboarding bei i22 entwickelt. Worum geht es dabei?
Ein gutes Onboarding ist essentiell f?r Mitarbeiterbindung und -motivation und wird oft untersch?tzt. Unsere Einarbeitung umfasst ein intensives Schulungskonzept, das wir fortlaufend weiterentwickeln. Neue Kollegen sollen dort die Infos bekommen, die sie f?r einen reibungslosen Start brauchen, sie aber nicht mit zu viel Input ?berfordern. In Veranstaltungen lernen sie unsere Agentur kennen, woher wir kommen und wohin wir zuk?nftig wollen, die unterschiedlichen Teams und ihre Aufgaben sowie die Tools, die wir im Agenturalltag einsetzen. Individuelle Feedbackgespr?che begleiten diesen Prozess.
Steht beim Onboarding neuer Mitarbeiter die fachliche oder die soziale Seite im Vordergrund?
Zun?chst spielt der soziale Aspekt eine gr??ere Rolle. F?r die ersten Tage ist uns wichtig, dass neue Mitarbeiter alle f?r sie wichtigen Kollegen kennenlernen, damit sie die Scheu ?berwinden, Fragen zu stellen. Wichtig ist uns auch die Auseinandersetzung mit unserer Unternehmenskultur. Das funktioniert am besten informell ? beispielsweise ?ber gemeinsame Mittagessen. Anschlie?end geht es im Onboarding aber auch darum, die neuen Kollegen mit den Arbeitsabl?ufen und fachlichen Besonderheiten vertraut zu machen.
Was w?rden Sie anderen Unternehmen in Bezug auf zielgruppenspezifische Bewerberansprache, Candidate Experience und Onboarding mit auf den Weg geben?
In jedem Fall sollte Candidate Experience nicht aufh?ren, sobald ein neuer Mitarbeiter den Vertrag unterschrieben hat. Mitarbeiter evaluieren in ihren ersten Tagen, ob die Entscheidung, den Job anzunehmen, die Richtige war. Aufgabe des Unternehmens ist es, diese Entscheidung zu best?tigen und zu beweisen, dass man auch der ist, f?r den man sich ausgegeben hat. Genau wie in anderen Lebenssituationen gibt es auch beim Onboarding keine Chance f?r den zweiten Eindruck. Das Ziel sollte immer sein, dem Mitarbeiter das Gef?hl zu vermitteln, dass das eigene Unternehmen genau der Ort ist, an dem er sein will.
Frau Herrmann, herzlichen Dank f?r das Gespr?ch und die Zeit, die Sie sich genommen haben.