Frauen in F?hrungspositionen ? Erfolgreiche Unternehmensf?hrung im Mittelstand

Der Politik kommt dabei die Aufgabe zu, durch arbeitsmarkt- und familienpolitische Ma?nahmen Anreize f?r eine partnerschaftliche Arbeitsteilung von M?nnern und Frauen in der Erwerbs- und der Familienarbeit zu setzen und damit gute Voraussetzungen und Rahmenbedingungen f?r eine erfolgreiche Gestaltung im Unternehmen zu schaffen.

Die vom RKW befragten Experten der mittelst?ndischen Wirtschaft erwarten von der Politik in erster Linie Unterst?tzung bei der Gestaltung familienfreundlicher Arbeitsbedingungen und weniger gesetzliche Regelungen wie etwa die Einf?hrung einer Quote. F?r die Entwicklung einer chancengleichen F?hrungskultur w?nschen sie sich von der Politik besonders

• den Ausbau eines fl?chendeckenden und bedarfsgerechten Angebots der Kinderbetreuung,
• den Ausbau von Ganztagsschulen,
• eine st?rkere Vorbildfunktion der Politik durch eine vorgelebte Chancengleichheit,
• besch?ftigungspolitische Anreize f?r eine existenzsichernde Arbeit von Frauen insbesondere nach der Elternzeit (siehe folgende Aufz?hlung).

Interviewfrage: Wie kann die Politik Unternehmen auf dem Weg zu einer chancengleichen F?hrungskultur unterst?tzen?

• Politik muss die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen gezielter ausrichten und neue Partnerschaftsmodelle f?rdern, die eine ausgewogene Arbeitsteilung zwischen M?nnern und der Frauen in der Erwerbs- und Familienarbeit erm?glichen.
• Ausbau bedarfsgerechter Kinderbetreuung
• fl?chendeckender Ausbau von Ganztagsschulen
• flexible ?ffnungszeiten
• st?rkere Vorbildfunktion der Politik:
• Die Gleichberechtigung von M?nnern und Frauen durch Vorbilder vermitteln, zum Beispiel durch die Umsetzung von Gender Balance in politischen Gremien und der F?hrungsebene von Ministerien.
• Praktizieren neuer F?hrungsmodelle, zum Beispiel durch F?hren in Teilzeit
• Support beim Ausbau familienunterst?tzender Dienstleistungen (Pflegedienstleistungen, Haushaltshilfen, Fahrdienste u. a.)
• Anreize schaffen, damit Frauen nach der Elternzeit wieder arbeiten gehen, zum Beispiel das Ehegattensplitting ?ndern.
• Die berufliche Unabh?ngigkeit von Frauen st?rken (steuerrechtliche und sozialversicherungs-rechtliche ?nderungen).
• Fr?hzeitige Berufsorientierung in Schulen unterst?tzen, um die beruflichen Chancen f?r M?dchen vor allem in naturwissenschaftlichen und technischen Berufen mit guten Karrierechancen auszuweiten.
• Best-Practice-Beispiele auszeichnen und vermarkten.

Nicht nur f?r die Wirtschaft auch f?r die Politik gilt, alte Pfade zu verlassen und neue Wege in der Besch?ftigungs- und Familienpolitik zu beschreiten, die dem Wunsch von Frauen und immer mehr M?nnern ? wie j?ngste Umfragen best?tigen ? nach einer partnerschaftlichen Aufteilung von Beruf und Familie entsprechen.

Pro und Contra ? Ein Meinungsbild von Vertretern aus der Wirtschaft

Pro

• F?r Gro?unternehmen und b?rsennotierte Unternehmen sollte die Frauenquote eingef?hrt werden, sie ist aber keine L?sung f?r kleine und mittlere Unternehmen.
• Der Gesetzgeber sollte die Quotierung von Aufsichtsr?ten z?gig umsetzen.
• Damit der Frauenanteil nachhaltig gesteigert wird, ist eine Quote f?r Aufsichtsr?te/ Vorst?nde sowie in der F?hrung kleiner und mittlerer Unternehmen notwendig.
• Es braucht weibliche F?hrungskr?fte als Vorbilder, deshalb ist die Quote erforderlich.

Die Politik agiert zu zaghaft. Die IG Metall ist Verfechter einer gesetzlich festgelegten Quote von 30 / 40 Prozent f?r Aufsichtsr?te und Vorst?nde sowie in der F?hrung kleiner und mittlerer Unternehmen, um Druck aufzubauen und den Frauenanteil nachhaltig zu steigern.

? Iris Becker, IG Metall Vorstand, Frankfurt /Main ?

Contra

• Statt gesetzlicher Quote ist es besser, wenn Unternehmen sich selbst Ziele setzen, dies setzt das Denken in Gang und ver?ndert Wertvorstellungen.
• Die alte frauenf?rdernde Schiene f?hrt nicht weiter. Besser ist es, die ausgetretenen Pfade zu verlassen und auf innerbetriebliche Ziele zu setzen.
• Keine Zwangsregelungen f?r Unternehmen.
• Quotenfrau zu sein bereitet Unbehagen.
• Besser als die Frauenquote ist die Unterst?tzung eines ordentlichen Kinderbetreuungsangebotes.
• Von einer Frauenquote f?r Aufsichtsr?te und Vorst?nde profitieren Frauen im mittleren Management kaum.

Fakt ist, dass der Erfolg in Sachen Chancengleichheit weit hinter den Erwartungen zur?ckbleibt. Es verwundert daher nicht, dass der Ruf nach einer Frauenquote immer wieder aufkommt. Dennoch bef?rworte ich die Quote nicht, sondern glaube an die Lern- und Entwicklungsf?higkeit von Organisationen. Daher ist die Selbstverpflichtung der kleinen und mittleren Unternehmen das geeignete Mittel, wenn wir die Breite des Mittelstandes mitnehmen wollen.

? Eva Maria Roer, Vorsitzende des Vorstandes TOTAL-E-QUALITY Deutschland e.V., Bad Bocklet ?

Das derzeit in der ?ffentlichkeit diskutierte Modell der 32-Stunden-Woche f?r Eltern mit Kindern (Familienarbeitszeit) weist in die richtige Richtung. Es r?umt Eltern mehr Zeit f?r die Familie ein, und zwar zu gleichen Teilen und unterst?tzt eine gleichberechtigte Aufteilung der Arbeitszeit zwischen Frauen und M?nnern w?hrend der Elternzeit. F?r Frauen w?rde mit einer Wochenarbeitszeit von 32 Stunden dem Wunsch nach l?ngeren Arbeitszeiten entsprochen und gleichzeitig ein starkes Hindernis f?r den Aufstieg in F?hrungspositionen ausger?umt. F?r M?nner er?ffnet es die Chance, w?hrend der Elternzeit die Arbeitszeit ? auch in F?hrungspositionen ? vor?bergehend zu verk?rzen. Dies k?me dem zunehmenden Wunsch von V?tern, mehr Zeit mit ihren Kindern verbringen zu wollen, entgegen.

Eine zu gleichen Teilen verk?rzte Arbeitszeit f?r Frauen und M?nner w?hrend der Elternzeit setzt dar?ber hinaus auch auf Unternehmensebene wichtige Impulse f?r die Entwicklung einer modernen Arbeitskultur, die erforderlich sein wird, um f?r die Herausforderungen des demografischen Wandels gut ger?stet zu sein. Denn den Wettbewerb um knapper werdende Fachkr?fte werden nur die Unternehmen gewinnen, die ?ber zeitgem??e Organisationsstrukturen verf?gen und ihren Besch?ftigten, auch auf der F?hrungsebene, mehr Flexibilit?t und eine gute Work-Life-Balance durch lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle anbieten.