Talentmanagement - Schl?sselpositionen rechtzeitig besetzen

Das Spektrum an m?glichen herausfordernden T?tigkeiten ist breit. Sie k?nnen die bisherige T?tigkeit Ihrer Talente mit einem gr??eren Ma? an Verantwortung versehen oder sie durch neue T?tigkeitsgebiete erweitern. F?r einen Industriebetrieb kommt beispielsweise in Frage, das besonders talentierte Gruppenmitglied in der Produktion mit der Qualit?tssicherung zu betrauen, in einem Handwerksbetrieb kann ein Geselle beispielsweise st?rker in die Kundenakquisition oder die Angebotserstellung einbezogen werden. Einen Projektleiter k?nnen Sie mit besonders kritischen Projekten betrauen. Ein Ingenieur kann die Entwicklung neuer Produkte koordinieren. Diese Entscheidung ist immer unternehmensindividuell zu treffen. Wichtig dabei ist, dass das Aufgabenfeld schrittweise aufgewertet bzw. erweitert wird und diese Schritte von einem regelm??igen Feedback der oder des Vorgesetzten begleitet werden. Andernfalls kann schnell eine ?berforderung entstehen, verbunden mit einem sinkenden arbeitsbezogenen Selbstwertgef?hl.

F?r etwas gr??ere Mittelst?ndler mit regelm??ig mehr als f?nf gef?rderten Talenten und einer ausdifferenzierten Organisationsstruktur kommen interne F?rderprogramme in Frage. W?hrend der oben genannte Entwicklungsplan vor allem auf die Aufwertung der T?tigkeit abstellt, geht es beim internen F?rderprogramm darum, wichtige Positionen und Bereiche im Unternehmen kennenzulernen. Solche Programme leisten eine grundlegende F?rderung, indem sie den Talenten verschiedene Arbeitsgebiete n?herbringen und ihnen eine weitreichende Vernetzung im Unternehmen erm?glichen. Innerhalb eines Zeitraums von regelm??ig mehr als zw?lf Monaten durchlaufen die Talente je nach Organisationsstruktur beispielsweise folgende Positionen und Bereiche:

• Assistenz der Gesch?ftsf?hrung oder des Vorstands
• Position mit Kundenkontakt im Vertrieb
• Teamleitung
• Auslandsstandorte
• Teilnahme an einem wichtigen Entwicklungsprojekt

Auch f?r diese Standardentwicklungswege bieten sich die nachfolgend beschriebenen begleitenden Instrumente an.

Damit die Talente ihre Potenziale bestm?glich entfalten k?nnen, sollten sie lernen, ihre St?rken und Schw?chen realistisch einzusch?tzen. Dabei k?nnen Sie sie unterst?tzen: mit der Einf?hrung von Entwicklungsgespr?chen, Coachingangeboten oder der Begleitung durch einen Mentor.

Entwicklungsgespr?che: Ein Entwicklungsgespr?ch zwischen F?hrungskraft und Talent erm?glicht die Vereinbarung von entwicklungs-unterst?tzenden Ma?nahmen und eine fundierte Einsch?tzung ?ber die bisherige und k?nftige Entwicklung. - Eine M?glichkeit f?r den Ablauf eines Entwicklungsgespr?ches kann dem entsprechenden pdf-Dokument des Leitfadens entnommen werden.

Im Hinblick auf Details eines solchen Gespr?chs k?nnen Sie sich an den Informationen im Online-Kompendium www.perso-net.de orientieren. Als begleitende Elemente einer Talententwicklung kommen beispielsweise folgende in Frage:

Coachingangebote: Der ma?gebliche Vorteil eines Coachings ist die individuelle potenzialorientierte F?rderung Ihres Talents als Person. Coaching ist flexibel, kann also beispielsweise der Pers?nlichkeitsentwicklung dienen, aber auch den Lernfortschritt des Talents begleiten. In der Regel ist es empfehlenswert, einen externen Coach zu engagieren, da es sich h?ufig als Vorteil erweist, wenn der Coach nicht in die Unternehmensabl?ufe eingebunden ist: Dies erm?glicht einen unvoreingenommenen Blick von au?en und eine gemeinsame Arbeit abseits von Leistungsbeurteilungen und Statusdenken. Besonders geeignet ist ein Coaching dort, wo

• ein Talent gro?es Potenzial, aber bislang nur moderat herausfordernde Aufgaben ?bernommen hat,
• eine sehr schnelle Potenzialentfaltung gefragt ist, oder
• eine Entwicklung auf sehr hohem Niveau gestaltet werden soll.

Bei der Auswahl eines Coaches helfen Ihnen vor allem Empfehlungen aus Ihrem Umfeld weiter. Gerade wenn Sie auf keine Empfehlungen zur?ckgreifen k?nnen, gibt Ihnen die Beantwortung folgender Fragen eine weitere Hilfestellung:

• Verf?gt der Coach ?ber eine ausreichende fachliche Qualifikation (z. B. Coaching-Erfahrung, Spezialisierung, Betriebs- und F?hrungserfahrung)?
• Nimmt der Coach regelm??ig an Supervisionen teil?
• Kann der Coach passende Kundenreferenzen liefern?

Weitere wichtige Qualit?tskriterien wie soziale Kompetenzen, Sympathie und Offenheit in der Beziehung zwischen Talent und Coach, Bereitschaft zu einer angemessenen Auftragskl?rung etc. lassen sich in einem ein- bis zweist?ndigen Vorgespr?ch zwischen Coach, Talent und ggf. Talentmanager kl?ren.

Mentoring: Die Begleitung einer oder eines Besch?ftigten durch einen erfahrenen Kollegen ist ein bew?hrtes Instrument mit gro?em Potenzial f?r Ihr Talentmanagement. F?r einen l?ngeren Zeitraum steht der Mentor dem Talent bei (fachlichen und pers?nlichen) Fragen zur Seite, er?ffnet ihr oder ihm Zugang zu eigenen Netzwerken und erl?utert ausgesprochene und unausgesprochene Regeln, die im Unternehmen gelten. Ein funktionierendes Verh?ltnis zwischen den Teilnehmenden vorausgesetzt, sind hohe Lernerfolge ?ber fachliche Themen hinaus m?glich. Weitere Informationen finden Sie im Online-Kompendium www.perso-net.de.

F?rdern Sie eine gr??ere Anzahl an Talenten, k?nnen Sie Pflichtseminare zu unternehmensrelevanten Themen organisieren, die f?r alle Talente wichtig sind. H?ufig wird es sich dabei um Themen handeln wie

• Projektmanagement,
• Selbstmanagement und pers?nliche Arbeitstechniken,
• Kommunikationstechniken,
• Umgang mit komplexen Systemen oder
• Personalf?hrung.

Dar?ber hinaus wird die Potenzialentfaltung eines Talents durch individuelle und gezielte Weiterbildungsma?nahmen beschleunigt. Diese m?ssen immer auf die zwischen Talent und F?hrungskraft vereinbarten Entwicklungsziele und die zu ?bernehmenden T?tigkeiten abgestimmt werden. Gerade bew?hrte Fach- und F?hrungskr?fte in Ihrem Unternehmen haben einen gro?en Erfahrungsschatz, der in diesem Zusammenhang hilfreich sein kann. Dar?ber hinaus k?nnen Sie externe Anbieter in Anspruch nehmen. Eine ?bersicht finden Sie beispielsweise im Kursnet der Bundesagentur f?r Arbeit. Auch l?ngerfristige Vorhaben wie ein berufsbegleitendes Studium kommen in Frage.

?ber ein eigenes Netzwerk mit vertieften Kontakten inner- und au?erhalb des Unternehmens zu verf?gen, kann f?r die ?bernahme einiger Schl?sselpositionen wichtig sein. Zur F?rderung der Talente kann daher auch geh?ren, ihnen die Bildung bzw. den Ausbau ihrer Netzwerke zu erm?glichen. Daf?r kann das Unternehmen den Zugang zu ?exklusiven? Zirkeln innerhalb des Unternehmens, die aktive Mitwirkung an Arbeits- oder Erfahrungsaustauschkreisen oder den Besuch von einschl?gigen Messen und Fachveranstaltungen organisieren.