Talente identifizieren
Talente identifizieren
Sinnvoll ist es, ein einfaches, aber systematisches Verfahren festzulegen, welchen Kriterien "ein Talent" in Ihrem Unternehmen gen?gen muss, wie Sie den Bewerbungsprozess und die Auswahlgespr?che ausgestalten m?chten.
Anforderungen an ein "Talent" festlegen
Die Entscheidung, welche Personen f?r eine besondere F?rderung in Frage kommen, sollte keine "Bauchentscheidung" sein. Damit w?rden Sie Gefahr laufen, wertvolle Potenzialtr?ger zu ?bersehen. Zudem verbessern Sie die Akzeptanz Ihres Talentmanagements in der Belegschaft, wenn die Aufnahmekriterien transparent und nachvollziehbar sind. Daher bietet sich eine unternehmensindividuelle Festlegung an, unter welchen Voraussetzungen Sie einen Mitarbeiter in Ihr Talentmanagement aufnehmen. Als Anregung hierf?r, dient die Checkliste: Anforderungen an ein "Talent", die dem entsprechenden pdf-Dokuments des Leitfadens entnommen werden kann.
Bewerbungs- und Vorschlagsprozess definieren
Haben Sie festgelegt, was Sie unter einem "Talent" verstehen, ist es erforderlich zu entscheiden, wie Besch?ftigte f?r eine Aufnahme in Ihr Talentmanagement vorgeschlagen werden k?nnen. In jedem Fall sollten Sie Vorschl?ge der Vorgesetzten vorsehen, schlie?lich kennen diese ihre Mitarbeiter besonders gut.
Gerade in etwas gr??eren Unternehmen hat es sich bew?hrt, ebenfalls Eigenbewerbungen der Besch?ftigten zuzulassen. Entscheiden Sie sich f?r diese Variante, bedenken Sie: Einer gr??eren Chance zum Auffinden verborgener Talente steht ein Frustrationsrisiko und ggf. Fluktuationsrisiko gegen?ber, falls es zu keiner Aufnahme ins Talentmanagement-Programm kommt.
Bereits zu diesem Zeitpunkt sollten Sie Ihr Talentmanagement im Betrieb bekannt machen. Daf?r kommen in erster Linie Mitarbeiterversammlungen in Frage, da die Besch?ftigten in diesem Rahmen ihre Fragen kl?ren k?nnen. Detaillierte Informationen k?nnen Sie ebenfalls ?ber das schwarze Brett, das Intranet oder per E-Mail verbreiten.
Auswahlgespr?che f?hren und Personalportfolio anlegen
F?hren Sie in Ihrem Unternehmen regelm??ig Mitarbeitergespr?che durch, k?nnen Sie ein Gespr?ch ?ber eine vorgesehene Teilnahme an einem Talentmanagement-Programm daran andocken. In der Regel ist es besser, die Auswahlgespr?che separat zu f?hren. Das erm?glicht eine flexiblere Handhabung au?erhalb des Turnus, in dem Mitarbeitergespr?che gef?hrt werden. In jedem Fall sollten die Vorgesetzten ausreichend f?r das F?hren von entsprechenden Gespr?chen geschult sein. Die Landschaft von Anbietern entsprechender Schulungen ist bunt. Beispielsweise bieten viele Kammern und private wie ?ffentliche Beratungsinstitutionen passende Formate an.
F?r das Auswahlgespr?ch bietet sich folgender Ablauf an:
Zun?chst sollte sich die zust?ndige F?hrungskraft vergewissern, ob die oder der Besch?ftigte zur Teilnahme am Talentmanagement bereit ist. Anschlie?end sch?tzt die oder der Vorgesetzte die Leistung des potenziellen Talents nach Ma?gabe des aktuellen Anforderungsprofils ein. Dabei sollte die F?hrungskraft bem?ht sein, unterschiedliche Auffassungen ?ber die Leistung des Mitarbeiters zu besprechen und aneinander anzugleichen. In einem weiteren Schritt sch?tzt die oder der Vorgesetze das Entwicklungspotenzial f?r zuk?nftige Aufgaben auf der aktuellen Position und f?r einen weiteren Karriereschritt ein, ebenfalls gespiegelt an der Einsch?tzung und den W?nschen der Kandidatin oder des Kandidaten. Dies erfolgt immer mit Blick auf die unternehmensindividuelle Definition eines Talents. Das Ergebnis des Gespr?chs wird protokolliert und in einem Leistungs-Potenzial-Portfolio festgehalten. Diese Informationen werden der Talentmanagerin bzw. dem Talentmanager gemeldet (siehe Abbildung 4).
Der Talentmanager fasst die Einordnung f?r alle potenziellen Talente zusammen. Ein Beispiel f?r eine entsprechende Zusammenfassung mit f?nf Kandidaten entnehmen Sie der Abbildung 5.
Ausschlie?lich Kandidaten, die in den Feldern b und c verortet werden, sollten Sie f?r die Aufnahme in Ihr Talentmanagement-Programm in Erw?gung ziehen.
