Strategisches Weiterbildungsmanagement f?r kleine und mittlere Unternehmen

Hat sich ein Unternehmen dazu entschieden, eine gegebene Situation mittels Weiterbildung zu ver?ndern, gilt es zun?chst, im Rahmen des Weiterbildungsauftrages eine solide Planung der Weiterbildungsziele (noch nicht der Lernziele) vorzunehmen und eine Weiterbildung auszuw?hlen, die ein m?glichst g?nstiges Verh?ltnis von Kosten und beabsichtigten Wirkungen aufweist. Planung und Kontrolle des Transfers helfen dabei, dass die Ergebnisse der Weiterbildung auch im Unternehmen ankommen. Im Anschluss an die Weiterbildung wird deren wirtschaftlicher Nutzenbeitrag bewertet, den eingesetzten Kosten gegen?bergestellt und an die Gesch?ftsf?hrung berichtet ? so weit die Grundstruktur unserer Systematik, welche die folgende Abbildung darstellt.

Im Detail l?sst sich das Management einer Weiterbildung also in sechs Schritten realisieren. Dabei ist haupts?chlich zu Beginn ein enges Zusammenspiel von Personalabteilung und verantwortlicher F?hrungskraft gefragt. Einigen Unternehmen sind diese Schritte eher vertraut, anderen weniger. In beiden F?llen ist die Systematik hilfreich. Jeder Prozessschritt wird mit dem eingangs dargestellten Praxisbeispiel illustriert.

1. Weiterbildungsauftrag kl?ren ? Die verantwortliche F?hrungskraft beschreibt die Ausgangssituation mit ihren Defiziten und deren wirtschaftliche Auswirkungen, legt erreichbare und ?berpr?fbare Ziele fest und spezifiziert den erwarteten Nutzenbeitrag. Das Ergebnis ist eine verbindliche Planungsgrundlage f?r das gesamte Management einer Weiterbildung, ohne die diese nicht m?glich w?re beziehungsweise in der Luft hingen.
2. Weiterbildungswirkungen absch?tzen ? Die F?hrungskraft erg?nzt die Auftragskl?rung um Einsch?tzungen dazu, welche Wirkung die geplante Weiterbildung auf die strategischen Erfolgsgr??en hat, und stellt damit die Verbindung zur Unternehmensstrategie her. Manche Weiterbildungen sind unmittelbar strategieumsetzend, also aus der Unternehmensstrategie oder -planung heraus beauftragt. Andere werden operativ aus einem Arbeitssystem angesto?en. Ihre strategische Bedeutung und Wirkung ist dennoch fast immer gegeben und wird zugerechnet. Der Blick richtet sich an dieser Stelle also besonders auf die zu erwarteten Wirkungen ? gegebenenfalls auch auf die zun?chst unbeabsichtigten.
3. Weiterbildungsform ausw?hlen ? Sie entscheiden auf der Grundlage des Weiterbildungsauftrages ?ber eine passende Weiterbildungsform. Ohne Schritt 1 und 2 w?re dieser Schritt mehr oder weniger ein Schuss ins Blaue. Eine erste Kostensch?tzung hilft bei der Auswahl.
4. Transfer planen und kontrollieren ? Nun operationalisiert die F?hrungskraft die Ziele und den Nutzen f?r das Unternehmen (Schritt 1) sowie die Wirkungen einer Weiterbildung (Schritt 2). Woran wird der Erfolg einer Weiterbildung sichtbar? Dazu legt die F?hrungskraft im Transferplan konkrete Umsetzungsma?nahmen fest und plant deren Kontrolle. Nach der Weiterbildung pr?ft sie mithilfe eines einfachen Ampelsystems, ob die festgelegten Transferma?nahmen realisiert ? also die Weiterbildungsziele erreicht ? wurden.
5. Nutzen und Kosten gegen?berstellen ? Dieser Schritt dient der Bilanzierung: Sie stellen, gegebenenfalls im Kontakt mit der verantwortlichen F?hrungskraft, den F?higkeitszuwachs der Weiterbildungsteilnehmer, erreichte Ziele und den Nutzenbeitrag den eingesetzten Kosten gegen?ber. Dadurch k?nnen Sie die Frage, ob sich der Aufwand gelohnt hat, fundiert beantworten.
6. Weiterbildungsergebnisse berichten ? Mithilfe einer Portfoliodarstellung k?nnen Sie als Personalverantwortlicher die Nutzenbeitr?ge der durchgef?hrten Weiterbildungen im Verh?ltnis zu den eingesetzten Kosten darstellen und an die Gesch?ftsf?hrung berichten. Auch ? offene oder verdeckte ? Fragen nach dem Nutzenbeitrag des Personalmanagements sind dann meist beantwortet.