Strategisches Personalmarketing f?r mittelst?ndische Unternehmen

Wie die obige Grafik zeigt, l?sst sich strategisches Personalmarketing in sieben Schritten konzipieren. Einigen Unternehmen sind diese Schritte eher vertraut, anderen weniger. In beiden F?llen ist die Systematik hilfreich ? es dauert nur unterschiedlich lang. Die Prozessschritte werden durch einfach handhabbare Werkzeuge (Tools) unterst?tzt.

Unsere Methode kann auch ohne vorhergehende Personalplanung und ausf?hrlichen Strategieprozess durchgef?hrt werden. Eine gute Vor- und Nachbereitung vorausgesetzt, bel?uft sich der Aufwand auf einen eint?gigen Workshop mit Gesch?ftsf?hrung, Personalleitung, den wichtigsten Bereichsleitern, ggf. einem Vertreter des Betriebsrats und/oder einigen Mitarbeitern aus strategisch wichtigen Besch?ftigtengruppen.

Auf einen Blick: Strategisches Personalmarketing in sieben Schritten

1. Jobfamilien bilden und priorisieren ? Sie fassen Jobs mit ?hnlichen Anforderungsprofilen zu sog. Jobfamilien zusammen. Anschlie?end werden sie nach ihrer Bedeutung f?r die Wettbewerbsposition Ihres Unternehmens priorisiert. In einem Unternehmen, das einen nicht ges?ttigten Markt erschlie?t, k?nnte eine priorit?re Jobfamilie zum Beispiel der ?Vertriebsinnendienst? sein.

2. Strategische Betroffenheit der priorit?ren Jobfamilien analysieren ? Sie bestimmen die Auswirkungen der strategischen Personalbedarfstreiber auf Ihre priorit?ren Jobfamilien. Dieser Schritt verbindet die Unternehmensstrategie mit dem Personalmarketing. Sie stellen beispielsweise fest: Das absehbare und innovationsgetriebene Umsatzwachstum von f?nf Prozent wird sich weniger auf die Jobfamilie der Eink?ufer auswirken, aber stark auf den Bedarf nach Konstrukteuren.

3. Risikoprofile erstellen ? Anschlie?end pr?fen Sie die Betroffenheit der priorit?ren Jobfamilien von drei zentralen personalwirtschaftlichen Risiken: das Alters- und Kapazit?tsrisiko (interne Risiken) sowie das Beschaffungsrisiko (externes Risiko). Sie stellen zum Beispiel fest: Drei der f?nf Konstrukteure werden das Unternehmen bald altersbedingt verlassen (Altersrisiko), au?erdem ist von einem zus?tzlichen Bedarf auszugehen (Kapazit?tsrisiko). Erfahrungsgem?? ist deren Rekrutierung auf dem Arbeitsmarkt mit hohem Aufwand und Unsicherheit verbunden (Beschaffungsrisiko).

4. Zielgruppen f?r das Personalmarketing ausw?hlen ? Die Gegen?berstellung von internem und externem Risiko zeigt Ihnen, bei welchen Jobfamilien Ihr Personalmarketing vorrangig ansetzen sollte. Au?erdem erfolgt an dieser Stelle der ?bergang von den Stellen zum Menschen: Welche Zielgruppen kommen f?r die Besetzung der einschl?gigen Jobfamilien in Frage? Sie stellen beispielsweise fest, dass zwei der sechs priorit?ren Jobfamilien leicht zu beschaffen sind, zwei weitere Jobfamilien verlieren strategiebedingt an Gewicht, so dass am Ende zwei Jobfamilien ?brig bleiben. Neben den Konstrukteuren betrifft dies die Vertriebsinnendienstmitarbeiter. Nachdem sich bereits mehrere Au?endienstmitarbeiter f?r einen Wechsel ins Backoffice ausgesprochen haben, fassen Sie als eine (von mehreren) Zielgruppe den Vertriebsau?endienst in Betracht. Sie arbeiten die folgenden Schritte nun f?r diese drei Zielgruppen aus.

5. Zentrale Attraktivit?tskriterien bestimmen, gewichten und bewerten ? Gemeinsam mit Vertretern des Betriebsrates und/oder Mitarbeitern priorit?rer Jobfamilien legen Sie sich auf maximal zehn Kriterien fest, die der jeweiligen Zielgruppen besonders wichtig sind. Die Kriterien werden anschlie?end priorisiert und im Wettbewerbsvergleich bewertet. Das Attraktivit?tscockpit fasst Kundensicht und Wettbewerbsvergleich in einer kompakten Darstellung zusammen. Sie k?nnen ablesen, wo Sie echte St?rken haben, wo Sie Schw?chen reduzieren sollten und wo Einsparm?glichkeiten liegen. In den Bereichen klare Aufgabenstellungen und F?hrung stellen Sie etwa erheblichen Nachholbedarf fest, w?hrend im Angebot von Freizeitund Kinderbetreuungsangeboten erhebliche Kostenpotenziale liegen. Flexible Arbeitszeiten bleiben als einzigartiger Wettbewerbsvorteil erhalten und werden in allen Kommunikationsma?nahmen prominent genannt.

6. Positionierungsma?nahmen festlegen ? Sie k?nnen nun genau bestimmen, welche personalwirtschaftlichen Ma?nahmen strategisch notwendig sind, um sich attraktiv f?r wichtige Zielgruppen zu positionieren. Sie schichten beispielsweise Mittel um: Freizeit- und Kinderbetreuungsangebote werden reduziert, die Personalreferentin k?mmert sich bis zum 1.12.2015 um einen Rahmenvertrag mit zwei Coaches, um die F?hrungsqualit?t der Bereichsleiter zu verbessern. Gemessen wird der Erfolg der Ma?nahme an der am 1.12.2016 um zwei Prozentpunkte reduzierten Fluktuation in den priorit?ren Zielgruppen sowie den Ergebnissen einer anstehenden Mitarbeiterbefragung.?

7. Auswahl geeigneter Medien f?r die Personalbeschaffung ? Sie legen fest, wie Sie die Zielgruppen k?nftig ansprechen wollen. Gezielte Kommunikation statt Gie?kanne, lautet das Motto. Sie legen beispielsweise fest, dass Konstrukteure angesichts der derzeitigen Arbeitsmarktlage nur mittels Headhunter sinnvoll angesprochen werden k?nnen. Um den wachsenden Bedarf auch mittelund langfristig zu bedienen, verst?rken Sie au?erdem die Zahl der Ausbildungspl?tze f?r Technische Systemplaner, die sp?ter entsprechend weitergebildet werden. Um geeignete Auszubildende zu finden, kooperieren Sie mit mehreren weiterf?hrenden Schulen und nutzen Social Media.