2. Schritt: Jobfamilien priorisieren
Nun beginnt die eigentliche strategische Personalplanung. Die Jobfamilien werden von den Anwesenden im Hinblick auf ihre Bedeutung f?r die Wettbewerbsposition des Unternehmens bewertet und priorisiert (siehe Praxisbeispiel 1).
Die priorit?ren Jobfamilien sowie Schl?sselpositionen eines Unternehmens sind f?r dessen Unternehmenserfolg unverzichtbar, denn sie stehen f?r den (die) besonderen Wettbewerbsvorteil(e) des Unternehmens.
Beispielsweise kann die Jobfamilie ?Eink?ufer? in einem Unternehmen mit wettbewerbsentscheidender Kostenposition und geringer Fertigungstiefe strategisch hoch bedeutsam sein (etwa in einem Handelsunternehmen) ? w?hrend der ?Eink?ufer? in einem Unternehmen mit wettbewerbsentscheidenden Produktvorteilen (beispielsweise bei einem Maschinenbauer) strategisch kaum relevant ist: Und dieses trotz vergleichbarer Kompetenzanforderungen.
In mittelst?ndischen Unternehmen gibt es normalerweise bis zu sechs priorit?re Jobfamilien. Dies gilt normalerweise auch f?r einzelne Bereiche in Gro?unternehmen, in denen die strategische Personalplanung angewandt werden kann (siehe Kapitel 5). Die weitere strategische Personalplanung konzentriert sich ausschlie?lich auf diese priorit?ren Jobfamilien.
Besonders in kleineren Unternehmen k?nnen neben oder anstelle der priorit?ren Jobfamilien auch einzelne Stellen eine Rolle spielen, die eine hohe Bedeutung f?r die Wettbewerbsposition des Unternehmens haben. Wir sprechen hier von Schl?sselpositionen, bzw. Schl?sselstellen (siehe Leittext 3). Wenn die entsprechende Schl?sselkraft ausf?llt, ist ein Gesch?ft empfindlich beeintr?chtigt. Beachten Sie: F?hrungspositionen k?nnen, m?ssen aber nicht, Schl?sselstellen sein. Wenn die F?hrungsposition ausschlie?lich oder vorrangig Managementaufgaben beinhaltet, ist sie keine Schl?sselstelle ? mit Ausnahme der Gesch?ftsf?hrung, die immer aus Schl?sselpositionen besteht.
Leittext 3: Schl?sselpositionen In jedem Unternehmen sollte ?ber die Schl?sselpositionen Klarheit bestehen: sowohl im Management als auch beim Betriebsrat. Beide Seiten sollten diesbez?glich einig sein. Schl?sselkr?fte |
Die zentrale Frage f?r jeden Workshopteilnehmer ist: Wie hoch ist (meiner Meinung nach) die Bedeutung der jeweiligen Jobfamilie oder (ggf.) Schl?sselposition f?r die aktuelle Wettbewerbsposition des Unternehmens? Jeder Teilnehmer bewertet jede Jobfamilie auf der Skala 1 bis 10 (siehe Praxisbeispiel 1).
Dann wird die Summe (?) der Punkte f?r jede Zeile bzw. Jobfamilie errechnet und eingetragen. Daraus ergibt sich die Rangfolge: Die Jobfamilie mit den meisten Gesamtpunkten ist die mit der h?chsten Priorit?t = Rang 1, usw. Hoch gerankte Jobfamilien werden als die strategisch priorit?ren festgelegt.5
Die Priorisierung der Jobfamilien hat nichts mit einer Bewertung oder gar Abwertung von Mitarbeitern zu tun, denn hier werden Stellen, nicht deren ?Inhaber? betrachtet. In jedem Unternehmen muss das Management die Stellen des Unternehmens unterscheiden nach Ma?gabe ihres (erwarteten) Beitrages zur Wettbewerbsf?higkeit des Unternehmens ? ?ohne Ansehen der Person?.
Die Personen kommen sp?ter ins Spiel, wenn es um die Risikoprofile der Jobfamilien oder Schl?sselkr?fte geht (siehe 5. Schritt).
5 Auf diese Festlegung m?ssen sich alle Workshop-Teilnehmer einigen; erfahrungsgem?? f?llt das nicht schwer.
