Strategische Personalplanung mit Betriebsratsbeteiligung

Seit geraumer Zeit bewegt sich das Unternehmen mit 600 Mitarbeitern, das ?berwiegend die Automobilindustrie beliefert, in einem globalen Wachstumsmarkt. Die Gesch?ftsleitung strebt an, nicht nur mit dem Markt zu wachsen, sondern in einem Gesch?ftsfeld sogar seine Marktanteile zu erh?hen, und sich dort vom Teilelieferanten zum Anbieter komplexer Baugruppen weiterzuentwickeln.

Dieser Expansionskurs ? Wachstum mit bekannten Produkten und gleichzeitig mit Innovationen in einem globalen Umfeld ? veranlasst die Gesch?ftsf?hrung, eine organisatorische Umstrukturierung anzudenken.

Die Personalressource wird zum Engpassfaktor. Insbesondere weitere Fachkr?fte in Konstruktion, Fertigung, Montage und Arbeitsvorbereitung werden ben?tigt. Personalwirtschaftliche Handlungsfelder wie Personalmarketing, -entwicklung und -bindung r?cken in den Vordergrund. Hinzu kommt, dass einzelne Mitarbeiter aus den wettbewerbsrelevanten Jobfamilien (Konstrukteure, Produktionsplaner und Meister), also Schl?sselkr?fte, das Unternehmen verlassen, u.a. deshalb, weil es ihrem Arbeitgeber bislang nicht gelingt, sich klar entweder als Massenfertiger von Einzelteilen in sehr gro?en St?ckzahlen oder als Qualit?tsanbieter (mit Schwerpunkt auf Fertigung und Montage komplexer Bauteile und Baugruppen) zu positionieren. Beides unter einen Hut zu bringen bzw. das eine noch nicht voll zu beherrschen, das andere nach wie vor aus wirtschaftlichen Gr?nden tun zu m?ssen, erzeugt bei den Mitarbeitern in der Produktion ? aber nicht nur dort ? hohen Stress und Unzufriedenheit. Der Weggang von Schl?sselkr?ften ist daher nachvollziehbar.

Kurzfristig sieht die Gesch?ftsf?hrung mehrere Ansatzpunkte zur Neu- bzw. R?ckgewinnung wichtiger Know-how-Tr?ger/Schl?sselkr?fte:

• Ausweitung der regionalen Personalrekrutierung auf ganz Deutschland und sogar europaweit
• Verst?rkte Aktivit?ten im (Fach)Hochschul-Personal-Marketing, um Mitarbeiter f?r die vakanten und neu hinzukommenden Schl?sselpositionen des Unternehmens, besonders in Konstruktion, Produktionsplanung und Arbeitsvorbereitung zu gewinnen.
• Ma?nahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung und allgemein der Arbeitgeberattraktivit?t.

All dies erfordert Investitionen und zus?tzliches Personal in der Personalabteilung.

F?r die Mitarbeiter, besonders in den relevanten Jobfamilien und bei den Schl?sselkr?ften in Produktion, Arbeitsvorbereitung und Konstruktion, stehen folgende Interessen (Bindungsfaktoren) im Vordergrund

• Klare Orientierung dar?ber, wer ihr Arbeitgeber ist, ein Produzent von Masseng?tern oder ein Anbieter von Qualit?tsprodukten?
• Stressabbau durch eine funktionierende Ablauforganisation, besonders in der Produktion und in den produktionsnahen Bereichen.
• H?here und leistungsorientierte Bezahlung (Pr?mien/Bonussysteme etc.).
• Kontinuierliche Anpassung der eigenen Qualifikation an gegenw?rtige (und zuk?nftige) Herausforderungen.

Dem BR ist (genauso wie der Gesch?ftsf?hrung) klar, dass personalbezogene Ma?nahmen nur einen Teil der Probleme l?sen. Sein Vorschlag enth?lt zwei Teile: Personalwirtschaftlich schl?gt er die Einf?hrung von flexibel gestuften Personalentwicklungswegen f?r alle Schl?sselkr?fte und Angeh?rigen der wettbewerbsrelevanten Jobfamilien vor. Aufstiege auf diesen Wegen sollen mit finanziellen Zuwendungen gekoppelt werden. F?r neu eingestellte Fachkr?fte schl?gt er Einarbeitungsprogramme vor, deren Absolvierung finanziell honoriert wird.

Parallel soll ein Strategieprozess durchgef?hrt werden, der in erster Linie die Position des Unternehmens ?zwischen den St?hlen? (als Qualit?tsanbieter und Kostenf?hrer) tabulos kl?rt und eine strategische Ausrichtung f?r das Unternehmen formuliert. Auf dieser Grundlage sollen Anpassungen der Unternehmensorganisation (ggf. Erh?hung der Anzahl der Gesch?ftsbereiche) erfolgen und schlie?lich der Bezug zu den resultierenden erforderlichen F?higkeiten und Kompetenzen des Unternehmens und den wichtigen Jobfamilien hergestellt werden.

Besonderer strategischer Fokus des Betriebsrats: Die Verbindung beider Ebenen, der personalwirtschaftlichen und der strategischen. Nur in dieser Kombination k?nnen die Mitarbeiterinteressen angemessen ber?cksichtigt werden.