?berblick ?ber den Prozess
?berblick ?ber den Prozess
Jede strategische Planung, auch die Personalplanung, bekommt es zu Beginn mit einer F?lle von Informationen zu tun, die die Beteiligten leicht ?berfordern kann. Daher braucht es eine einfache Systematik, die zun?chst einmal Komplexit?t reduziert und die Aufmerksamkeit auf die "richtigen" Themen lenkt. Ist der strategische Handlungsbedarf herausgearbeitet, macht es Sinn, den Blick wieder zu weiten und die passenden Personalma?nahmen zu finden bzw. zu entwickeln.
Wie im Folgenden gezeigt wird, l?sst sich die strategische Personalplanung dieses Leitfadens in sechs Schritten realisieren. Einigen Unternehmen sind diese Schritte vertraut, anderen nicht oder weniger. In beiden F?llen ist es sinnvoll, sich an die Systematik zu halten ? es dauert nur unterschiedlich lang.
Wie bereits eingangs festgehalten: Strategische Personalplanung kann auch ohne vorhergehenden Strategieprozess gemacht werden. Eine gute Vor- und Nachbereitung vorausgesetzt (siehe Schritt 0 und 6), betr?gt der Aufwand einen halbt?gigen Workshop mit Gesch?ftsf?hrung, Personalleitung, den wichtigsten Bereichsleitern und ggf. auch einem Vertreter des Betriebsrats.
Die folgenden Abschnitte beschreiben den vollst?ndigen Ablauf der strategischen Personalplanung in sechs Schritten. Die Prozessschritte werden durch einige einfach handhabbare Instrumente (Tools) unterst?tzt, deren Anwendung jeweils kurz erkl?rt und durch ein Praxisbeispiel illustriert wird.
Daher braucht es eine einfache Systematik, die zun?chst einmal Komplexit?t reduziert und die Aufmerksamkeit auf die "richtigen" Themen lenkt.
Auf einen Blick: Strategische Personalplanung in sechs Schritten
1. Jobfamilien bilden
? alle anderen Strukturen, Abteilungen, Hierarchieebenen etc. werden beiseitegelassen: Sie fassen Jobs mit gleichen oder sehr ?hnlichen Anforderungsprofilen zu sogenannten Jobfamilien zusammen, wie etwa Konstrukteure, Au?endienstmitarbeiter oder Eink?ufer. Das sind in mittelst?ndischen Unternehmen erfahrungsgem?? nicht mehr als zw?lf, eher weniger.
2. Jobfamilien priorisieren
? alle anderen Jobfamilien werden beiseite gelassen: Sie beginnen nun mit der eigentlichen Personalplanung, indem Sie Ihre Jobfamilien nach deren Bedeutung f?r die Wettbewerbsposition Ihres Unternehmens priorisieren. Das sind in mittelst?ndischen Unternehmen erfahrungsgem?? nicht mehr als sechs. In einem Unternehmen mit wettbewerbsentscheidender Kostenposition k?nnte eine priorit?re Jobfamilie zum Beispiel die Gruppe der ?Eink?ufer? sein.
3. Strategische Treiber identifizieren
? alle anderen Unternehmensinformationen werden beiseitegelassen: Sie leiten aus den Markt-, Innovations- und Produktivit?tszielen Ihres Unternehmens die Treiber f?r Ihren zuk?nftigen Personalbedarf ab, zum Beispiel Wachstumsziele, die Eroberung neuer M?rkte oder geplante technische Entwicklungen.
4. Strategische Betroffenheit der priorit?ren Jobfamilien analysieren
? alle anderen Merkmale der priorit?ren Jobfamilien werden beiseite gelassen: Sie bestimmen die Auswirkungen der strategischen Personalbedarfstreiber auf Ihre priorit?ren Jobfamilien. Dieser Schritt ist das Herzst?ck der strategischen Personalplanung, denn er verbindet die Unternehmensstrategie mit der Personalplanung. Sie stellen beispielsweise fest: Das absehbare Umsatzwachstum von f?nf Prozent im Marktsegment Maschinenbau wird sich stark auf unseren Bedarf nach Konstrukteuren auswirken, auf die Jobfamilie Eink?ufer eher weniger.
5. Risikoprofile der priorit?ren Jobfamilien erstellen
? alle anderen Szenarien werden beiseitegelassen. Sie pr?fen die Betroffenheit der priorit?ren Jobfamilien von den zentralen personalwirtschaftlichen Risiken: Alters-, Kapazit?ts-, Kompetenz- und Beschaffungsrisiko. Sie stellen zum Beispiel fest: Bei den Au?endienstmitarbeitern ist mit altersbedingten Ausf?llen zu rechnen (Altersrisiko) und sie sind zugleich auf dem Arbeitsmarkt nicht verf?gbar (Beschaffungsrisiko).
6. Strategisch relevante Ma?nahmen planen
? alle anderen Beweggr?nde werden beiseite gelassen: Sie k?nnen nun genau bestimmen, welche kurz-, mittel- und langfristigen personalwirtschaftlichen Ma?nahmen strategisch notwendig sind (und welche nicht) und diese planen, beispielsweise die detaillierte Identifizierung der relevanten Arbeitsm?rkte f?r Au?endienstmitarbeiter und/oder die Festlegung interner Rekrutierungswege f?r diese Jobfamilie.