Qualifizierungsplanung und Personalentwicklung im IT-Mittelstand

Im Folgenden werden zun?chst kurz die verschiedenen Arten der Personalentwicklung vorgestellt und dann anhand praktischer Tipps aufgezeigt, wie sie geplant und umgesetzt werden k?nnten.

Folgende Arten der Personalentwicklung gibt es:

• Kurzfristige Personalentwicklung
• Gegenw?rtige und zuk?nftige Arbeitsplatzanforderungen
• Bed?rfnisse und W?nsche der Besch?ftigten
• Bildungsm?glichkeiten
• Individuelle Pl?ne
• Mittelfristige Personalentwicklung
• Berufsgruppenpl?ne
• Individuelle Pl?ne
• Mobilit?tsprogramme (Karriere- und Nachfolgepl?ne)
• Vorhandene Ressourcen
• Fortgeschriebener Plan
• Jahresplan
• Bildungsbudget
• Langfristige Personalentwicklung
• Betriebsver?nderungen
• Organisationsver?nderungen
• Arbeitsverfahren und -ver?nderungen
• Personalpolitik
• Bildungstechnologie und Trainingsmethoden
• Berufsgruppenpl?ne

M?gliche Vorgehensweise:

• Qualifizierungsbedarf analysieren
• Ziele setzen
• Mitarbeitergespr?che f?hren
• Durchf?hrung
• Erfolgskontrolle

Die nachfolgenden Tipps sind das Ergebnis der Weiterentwicklung des Handlungsfeldes "Qualifizierungsplanung und Personalentwicklung" und m?gliche Ansatzpunkte f?r gangbare L?sungen in der Praxis.

1. St?rkung und Ausbau der Dualen Berufsausbildung und Studieng?nge? hier verst?rkte Angebote schaffen; Spezialisierung findet schon in der Ausbildung statt, aber nicht nur an "billige" Nachwuchskr?fte denken!
2. Verbindung von standardisierten Prozessen und Lernen ? Beispiel Indien: Lernen in der Arbeit, alle Mitarbeiter werden f?r die Prozesse qualifiziert, lernen f?r neue Prozesse Standards zu entwickeln und zu organisieren. Die Standardisierung ist das "Skelett" f?r berufliche Entwicklung. Es besteht eine Verbindung zwischen Produkt- und Wissensmanagement, ansonsten w?re die hohe Personalfluktuation in indischen Unternehmen nicht zu bew?ltigen.
3. In Ausbildung Auslandssemester integrieren, um Sprachkompetenz aufzubauen, aber auch Qualifizierungs-Bausteine f?r internationale Kompetenzen integrieren ? ?bernahme realer Projekte in IT-Unternehmen zur Aneignung von Soft Skills im internationalen Kontext.
4. "Klassische" Ausbildung st?rken: nicht nur Ansammlung von Wissen, sondern das Wissen vermitteln, wie es geht (Methodenwissen / Organisationswissen).
5. Sprachkurse "on the job" verpflichtend f?r alle Besch?ftigten anbieten und einfordern (unter der Ber?cksichtigung der Machbarkeit)? Partnernetzwerk aufbauen (z. B. Unternehmensverb?nde).
6. Weiterbildung bewusst erm?glichen! "Ausfallzeiten" f?r Qualifizierungsma?nahmen einplanen mit R?cksichtnahme auf Projektfristen und den Gesch?ftsbetrieb ? beispielsweise Blockzeiten kombinieren mit Qualifizierung, sich zur?ckziehen k?nnen an einen ruhigen Ort (zum Beispiel E-Learning-Angebote mit Blockzeiten kombinieren).
7. Weiterbildung wird von Besch?ftigten als wertvoll erachtet, wenn sie den Anforderungen von Unternehmensleitung und Mitarbeitern entspricht. Bildungsurlaub ist keine Alternative! Besser: themenbezogene Inhouse-Weiterbildung (schont das Projektbudget und reduziert Reisekosten und -zeit der Mitarbeiter).
8. L?nder?bergreifende Personalverantwortung in l?nder?bergreifenden Teams kann nur etabliert werden, wenn Arbeits- und Pers?nlichkeitsrechte kommuniziert werden (Kommunikation dar?ber, wie in Deutschland gearbeitet wird und insbesondere welche arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen hier herrschen).
9. F?rderung von interkulturellen Ma?nahmen (Videosession internationaler Teams zur Teamf?rderung / Verbesserung der Kommunikation und Zusammenarbeit in Teams); Sozialraum ist wichtig, F?rderung von interner Kommunikation und Transparenz auf allen Ebenen.
10. F?rderung der Bereitschaft, die individuellen Kenntnisse aufzufrischen (Mitarbeiter m?ssen dies als Chance erkennen, sich besser und nachhaltiger im Job / Unternehmen zu positionieren).