Praxismaterialien 4 - Personalmanagement im Zeitdilemma

Was "kostet" es, offene Stellen zu besetzen? In Zeiten ver?nderter Arbeitsm?rkte wohl zweierlei:

• Zum einen die F?higkeit, interessante Kandidaten jenseits des idealen Wunschprofils zu identifizieren, und die Bereitschaft, diese auch einzustellen.
• Der zweite "Kostenpunkt" ist der damit unter Umst?nden verbundene gr??ere Einarbeitungsaufwand bzw. die l?ngere Vorlaufzeit, die ben?tigt wird, bis der Mitarbeiter voll einsatzf?hig ist.

Sp?testens wenn im Unternehmen offene Stellen l?nger unbesetzt bleiben, lohnt es sich, gewohnte Suchpfade zu verlassen und "?ber den Tellerrand hinaus" nach geeigneten Kandidaten zu suchen. Im Folgenden wird ein schrittweises Vorgehen beschrieben, um die potenzielle Bewerbergruppe systematisch zu vergr??ern.

Der Ausgangspunkt ist immer ein Anforderungsprofil. Auf Grundlage der fachlichen und au?erfachlichen Anforderungen und / oder auch eines Rollenprofils wird im ?bertragenen Sinne ein "Anker geworfen", der die Position bestimmt, von welcher aus gesucht wird.

Wichtig ist, dass der (fachliche) Vorgesetzte der zu besetzenden Stelle daf?r hinzugezogen wird, denn nur er kann die Anforderungen an die Stelle sinnvoll formulieren. Gleichzeitig sind es die Vorgesetzten, die die kreative Suche nach weiteren potenziellen Bewerbern erschweren, da sie oftmals sehr genaue Vorstellungen von ihren Wunschkandidaten haben. Nicht selten sind die zu hohen bzw. zu spezifischen Anforderungen ein Grund daf?r, dass Stellen unbesetzt bleiben. Hier sind Fingerspitzengef?hl, Verhandlungsgeschick und ggf. auch Hartn?ckigkeit der Personalverantwortlichen gefragt.

Es gilt, das Anforderungsprofil auf das Wesentliche zu begrenzen und zu entscheiden, welche der erforderlichen F?higkeiten unter Umst?nden im eigenen Unternehmen aufgebaut werden k?nnen. Es ist klar, dass all die F?higkeiten, die nicht im Arbeitsprozess oder auch begleitend ?ber eine Weiterbildung aufgebaut werden k?nnen, unbedingt von dem Kandidaten "mitgebracht" werden m?ssen.

Nachdem der Anker mit dem Anforderungsprofil "geworfen wurde", geht es jetzt darum, die L?nge der Ankerkette zu variieren bzw. auch im Umkreis des festen Ankerpunktes nach potenziellen Kandidaten Ausschau zu halten. Das hei?t: Auf Basis der wichtigsten F?higkeiten des Anforderungsprofils wird au?erhalb des idealen und gewohnten Suchprofils nach weiteren potenziell geeigneten Kandidaten gesucht, die vielleicht bisher noch nicht im Fokus der Personalbeschaffung waren. Hier kann beispielsweise gefragt werden: In welchen Berufen oder T?tigkeiten sind die wichtigsten F?higkeiten ebenfalls gefragt? In welchen Ausoder Weiterbildungen werden sie ebenfalls erworben?

Je offener und kreativer dieser Schritt gestaltet ist, desto interessanter k?nnen die Ergebnisse sein. Hier empfiehlt es sich, weitere Personen miteinzubeziehen, um die ?ffnung bzw. die Ideensammlung zu unterst?tzen ? schlie?lich h?ngt der Erfolg auch vom Sachverstand und der Kreativit?t der Beteiligten ab.

Die ?bersicht zeigt die zus?tzlich identifizierten Bewerbergruppen f?r sechs reale Beispiele. F?r die Unternehmen ist so nicht nur die Summe aller in Frage kommenden Bewerber vergr??ert worden, es wurden unter Umst?nden auch Zielgruppen identifiziert, die ?ber die Arbeitsm?rkte besser zu beziehen sind als die urspr?nglichen. - Die hier beschriebene ?bersicht, mit Beispielen aus der Praxis zur Veranschaulichung des ?ffnungs- und Suchprozesses, kann dem entsprechenden pdf-Dokument des Leitfadens entnommen werden.

Nach der Identifizierung und Sammlung zus?tzlich in Frage kommender Bewerbergruppen muss entschieden werden, f?r welche von ihnen der Einarbeitungsaufwand und die Vorlaufzeit vertretbar sind. Nach diesen Bewerbergruppen wird schlie?lich gesucht.

Nachdem der Anker mit dem Anforderungsprofil geworfen, die L?nge der Ankerkette definiert und auf dieser Grundlage zus?tzliche Bewerbergruppen identifiziert wurden, m?ssen die Teiche und Gew?sser befischt werden, die die neuen Bewerbergruppen beherbergen. Konkret gesagt: Es muss ?berlegt werden, wo und wie die zus?tzlichen Bewerbergruppen sinnvoll geworben werden k?nnen. Hier kann gefragt werden, wie der Betrieb beispielsweise an Kl?ranlagenmeister herankommt? Sollen die Kl?ranlagen im n?heren Umkreis (z. B. 50 km) identifiziert und Kontakt zu den Meistern hergestellt werden? Oder: Wo machen die Anlagenmechaniker ihre Ausbildung / Pr?fung, und l?sst sich dort Kontakt zu ihnen herstellen? Oder kann es vielleicht auch sein, dass Betriebe im Umland Personal abbauen m?ssen und die gew?nschten Zielgruppen entlassen? Je nach zu besetzender Stelle und den gesuchten Zielgruppen lohnt es sich, solche Fragen zu stellen, um die offene Stelle schnellstm?glich (quer) zu besetzen.