Praxismaterialien 3 - Praxis guter Personalarbeit in kleinen und mittleren Unternehmen

Der "Fachkr?ftemangel" in Deutschland wird immer wieder ?ffentlich beklagt. tats?chlich fehlen in vielen Unternehmen Fachleute, mit denen die freien oder frei werdenden stellen besetzt werden k?nnten. In einigen F?llen verdichtet sich der Eindruck, dass der "Fachkr?ftemangel" ein hausgemachtes Problem ist.

Erkannt wird dies von den Firmen erst, wenn die gewohnten S?tze: "... 120 Bewerbungen auf eine Ausbildungsstelle" nun der Aussage "... und dieses Jahr waren es nur noch 20. Wir haben alle eingeladen, 13 sind gekommen, einen h?tten wir gerne genommen, und der hat uns dann abgesagt" weichen m?ssen.

Es stellt sich die Frage nach den Ursachen der zur?ckgehenden Bewerberzahlen. Der demographische Wandel allein kann es nicht sein. Dieses Argument greift nicht, wenn es zum Beispiel um die Stellenbesetzung in einer Altersklasse von 25 bis 55 geht und nicht nur um Ausbildung. Die Praxis der kh-consulting GmbH/Speyer, die sich haupts?chlich mit dem Thema Personalmanagement in kleinen und mittleren Unternehmen ? insbesondere aus dem Handwerk und der Automobilbranche ? besch?ftigt, zeigt hier ein sehr differenziertes Bild: 

1. Viele befragte mittelst?ndische Unternehmen begreifen das Thema "Personal" immer noch als reine Verwaltung der Arbeitszeit, der Entgeltzahlung, der Urlaubstage und der Fehlstunden. Die wichtigste T?tigkeit: Verwalten. Die Stundenzettel werden erhoben, gepr?ft, abgerechnet und beim Steuerberater abgegeben. Bewerbungs- und Einstellungsverfahren werden ?aus dem Bauch heraus? von der Gesch?ftsleitung, meist dem Inhaber, initiiert und entschieden. Personalstrategie und Personalentwicklung sind unbekannte Begriffe. Lediglich im Handwerk hat die Nachhaltigkeit der eigenen betrieblichen Ausbildung einen traditionell gewachsenen hohen Stellenwert, zumindest im gewerblichen Bereich.
2. Das Verst?ndnis des Arbeitsmarktes als Markt hat sich noch nicht etablieren k?nnen. Die Angebots- und Nachfrageverh?ltnisse haben sich in diesem Markt f?r viele Branchen entscheidend verschoben. Der Verk?ufermarkt ist zum K?ufermarkt geworden, der Wettbewerb mit anderen Arbeitsplatzanbietern hat zugenommen.
3. Themen wie Arbeitgeberattraktivit?t und "Bewerben beim Bewerber" sind selbst F?hrungskr?ften meist unbekannt. Eine zukunftsorientierte Personalplanung, ausgerichtet an einer Unternehmensstrategie, findet in der Regel nicht oder nur sehr oberfl?chlich statt.
4. Die Frage an Inhaber und F?hrungskr?fte: "Warum arbeiten ihre Besch?ftigten bei ihnen?" wird immer noch mit: "Weil sie Geld daf?r bekommen" beantwortet. Ein Trugschluss. Die Entlohnung gilt als grunds?tzliche Selbstverst?ndlichkeit. Welche Motivationsfaktoren bleiben dann noch ?brig? Und werden diese vom Unternehmen gezielt angesprochen? Das "gute Betriebsklima" reicht schon lange nicht mehr aus.

Nachdem sich die Praxismaterialien 1 und 2 mit den Faktoren der Mitarbeiterbindung sowie mit dem Thema Arbeitgeberattraktivit?t besch?ftigt haben, sollen die vorliegenden Praxismaterialien 3 Anregungen und Ideen geben, wie kleine und mittlere Unternehmen ihr Personalmanagement auf diese Bedingungen besser ausrichten k?nnen. Der vielbeschworene "Fachkr?ftemangel" hat seine verdeckten Ursachen sehr oft im betrieblichen Umgang mit dem Stellenwert und der Qualit?t der eigenen Personalarbeit. Folgerichtig kann der schl?ssel zur erfolgreichen Beseitigung des eigenen Fachkr?ftemangels auch nur im Unternehmen selbst liegen.

Im dritten Abschnitt werden Praxisbeispiele (zum teil in Interviewform) aus mittelst?ndischen Unternehmen unterschiedlicher Branchen ? vom produzierenden Unternehmen bis hin zur Universit?t ? dargestellt. Dabei geht es ? wie immer in diesen RKW-Praxismaterialien ? nicht um herausragend "gute Praxis", sondern um ganz normale Unternehmen ? freilich mit ihren jeweiligen individuellen Besonderheiten. Leitgedanke der Praxisbeispiele ist, den Zusammenhang von "Gesch?ft" ? sprich: Unternehmensstrategie ? und Personalmanagement herauszuheben, denn gerade auf diesen Zusammenhang kommt es an, wenn ein Unternehmen seine Attraktivit?t und seine "Versorgung" mit den ben?tigten Fachkr?ften heutzutage und in Zukunft sicherstellen will.

Im vierten Abschnitt werden die Herausforderung denen sich die zehn Praxisbeispiele gegen?berstanden den jeweiligen "L?sungen" in einer Tabelle gegen?bergestellt.

Das Personalmanagement jedes Unternehmens hat zudem schwellen zu ber?cksichtigen, die durch das Arbeits- und Sozialrecht gesetzt sind und deren Beachtung durchaus einen Beitrag zur Attraktivit?t eines Unternehmens f?r "gute Leute" leisten kann: Ab welcher Mitarbeiterzahl gilt welche Rechtsvorschrift? Im Anhang der vorliegenden Praxismaterialien gibt eine ?bersicht ? welche arbeits- und sozialrechtlichen Bestimmungen ab welcher Unternehmensgr??e zu beachten sind ? Aufschluss ?ber wichtige Gesetze.

Der 'Fachkr?ftemangel' in Deutschland wird immer wieder ?ffentlich beklagt. In einigen F?llen verdichtet sich der Eindruck, dass der 'Fachkr?ftemangel' ein hausgemachtes Problem ist.