Praxismaterialien 3 - Praxis guter Personalarbeit in kleinen und mittleren Unternehmen

Beispiel: Werbeagentur

Ein junges aufstrebendes Werbeunternehmen ist spezialisiert auf die Entwicklung von Corporate Design (CI) im Kundenauftrag. Die einzelnen Auftr?ge werden in der Regel in einen Zeitraum von sechs bis achtzehn Monaten bearbeitet. Die Kundenstruktur enth?lt derzeit noch keine Stammkunden, die wiederkehrende Auftr?ge sicherstellen w?rden. Damit fehlt dem Unternehmen eine kontinuierliche sichere Einnahmequelle und daraus folgend Planungssicherheit in Bezug auf die eigene Personalplanung.

Neben den zwei Gesch?ftsf?hrern arbeiten weitere Gestalter/Designer projektbezogen und auf freiberuflicher Basis f?r die Agentur.

Das Unternehmen hat zwei gro?volumige Projekte akquirieren und erfolgreich abschlie?en k?nnen. Aufgrund des entsprechenden finanziellen Erfolgs haben sich die Gesch?ftsf?hrer daf?r entschieden, zwei Gestaltern unbefristete stellen anzubieten. nach kurzer Zeit stellt sich heraus, dass dies ein gesch?ftspolitischer Fehler war, denn nach der Abwicklung der beiden Gro?projekte blieben die erhofften Folgeauftr?ge aus. Die erh?hten Personalkosten haben die Agentur beinahe in die Zahlungsunf?higkeit gef?hrt, da dem Kostenanteil nicht gen?gend Einnahmen aus neuen Auftr?gen gegen?ber standen.

Personalpolitisch ist es f?r die Agentur wichtig, im Falle einer erfolgreichen Projektakquisition z?gig kompetente Projektteams zusammenstellen zu k?nnen, die eine termingerechte Auftragsabwicklung auf hohem Qualit?tsniveau garantieren. Da die Freiberufler jedoch auch f?r andere Auftraggeber t?tig sind, ist es immer offen, ob sie bei einer Anfrage der Agenturgesch?ftsf?hrer gerade ausreichende Kapazit?ten daf?r haben. sucht die Agentur dann andere ? fremde ? Freiberufler, besteht immer ein hohes Qualit?tsrisiko. Die Festanstellung sollte dieses Risiko minimieren. Gleichzeitig entsteht dadurch aber ein neues Risiko f?r die Agentur. Die Werbeagentur pendelt also zwischen zwei Risiken, die beide das Potenzial haben, ihre Existenz zu gef?hrden. Praktische L?sungen sind nur m?glich durch intensivere Nutzung und vor allem Pflege eines externen Netzwerkes.

Ein Ausgleich zwischen gesch?ftspolitischen Risiken (entweder von den Personalkosten oder durch Auftragsverluste erdr?ckt zu werden) ist oft nur durch Personalmanagement m?glich: durch Erweiterung des Netzwerks externer Mitarbeiter, durch Entwicklung von Formen risikoarmer Verbindlichkeit in diesem Netzwerk und durch geeignete Qualifizierung der externen Mitarbeiter. Die L?sung liegt vor allem darin, die netzwerke des Unternehmens zu festigen und auszuweiten, um die Qualit?tsund Auftragsverlustrisiken zu minimieren, ohne dabei die Fixkosten steigen zu lassen. Auch wenn dies bei einem sehr kleinen Unternehmen nicht offensichtlich ist, hier sind zentrale ? "klassische" ? Felder des Personalmanagements angesprochen und gefordert: Personalrekrutierung, -bindung und -qualifizierung. Dann wird sichtbar, dass Personalmanagement sich auch auf externe Mitarbeiter beziehen kann ? und zunehmend muss.