Praxismaterialien 3 - Praxis guter Personalarbeit in kleinen und mittleren Unternehmen

Beispiel: Autohausfiliale

Die Umsatzzahlen im Werkstattbereich der Filiale einer Autohauskette gehen massiv zur?ck. Der Werkstattleiter dieser Filiale, bereits 28 Jahre dort angestellt, beschwerte sich gleichzeitig dauerhaft ?ber die mangelhafte Arbeitsleistung der Mechaniker. Um die Problematik, sprich rapide sinkende Umsatzzahlen, zu l?sen, stellte die Personalabteilung der Hauptzentrale der Autohauskette zusammen mit dem Werkstattleiter vor Ort neue Mitarbeiter ein. Durch den Einsatz neuer Mechaniker erhofft man sich eine Probleml?sung und vor allem eine Verbesserung der Ums?tze.

Der Effekt ist jedoch, dass sowohl die alten als auch die neuen Mitarbeiter zunehmend unzufrieden werden und auch neu eingestellte Mechaniker bereits nach kurzem Eintritt in die Filiale ihren Job wieder k?ndigten. Der Werkstattleiter beschwert sich weiterhin ?ber das untaugliche Personal und deren mangelnde Arbeitsmotivation.

Man glaubte zun?chst, das Problem im angeblich vorliegenden Fachkr?ftemangel erkannt zu haben, da f?r die Filiale keine passenden Mitarbeiter gefunden werden konnten. Als Botschaft kam in der Hauptzentrale lediglich die mangelnde Effizienz und der sinkende Umsatz an.

Die kh-consulting GmbH in Sspeyer stellt nun in eigener Arbeit fest, dass hier kein Fachkr?ftemangel vorlag, dass vielmehr der Werkstattleiter junge Leute/Mechaniker durch falsche F?hrung, etwa durch Anschreien, Demotivation, mangelnde Unterst?tzung und mangelnde Weitergabe von Informationen, durch Vorverurteilungen und so weiter aus dem Betrieb vergrault hatte, kaum dass die neuen Fachkr?fte ihren Job angetreten hatten.

Der jahrelange Austausch von Mitarbeitern erwies sich als kontraproduktiv. Die aus mangelhafter F?hrungsqualit?t resultierenden Konflikte und Umsatzr?ckg?nge h?tten durch eine fr?hzeitige Problemanalyse, die nicht ausschlie?lich auf die Umsatzzahlen h?tte fixiert sein d?rfen, vermieden werden k?nnen.

Dann h?tte die Hauptzentrale fr?her einschreiten und eine zielf?hrende Personalstrategie festlegen k?nnen. stattdessen hat die mangelhafte Werkstattf?hrung in diesem Fall den (angeblichen) Fachkr?ftemangel mitverursacht beziehungsweise selbst produziert. F?r die Zentrale war jedoch zun?chst nur der fehlende Umsatz und Ertrag der Filiale sichtbar und ? vorschnell ? war diese dann bereit, dieses Problem auf das "Konto" Fachkr?ftemangel "zu buchen".

Qualifiziertes Personalmanagement sollte ein grundlegendes Element der Umsetzung der Unternehmensstrategie sein und Optimierungsans?tze f?r die F?hrung eines Unternehmens liefern. Allein auf g?ngige Schlagworte wie "Fachkr?ftemangel" als vorgeblichen Grund f?r hausgemachte Probleme im Personalmanagement zu vertrauen, ist zu kurz gedacht. Insbesondere, wenn zu dieser Analyse lediglich die betriebswirtschaftlichen Kennzahlen von Umsatz und Ertrag herangezogen werden.

Der jahrelange Austausch von Mitarbeitern erwies sich als kontraproduktiv. Die aus mangelhafter F?hrungsqualit?t resultierenden Konflikte und Umsatzr?ckg?nge h?tten durch eine fr?hzeitige Problemanalyse vermieden werden k?nnen.