Praxismaterialien 3 - Praxis guter Personalarbeit in kleinen und mittleren Unternehmen

Beispiel: Dienstleister f?r internationale Zusammenarbeit: Gesellschaft f?r Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH, Eschborn

Die Deutschen Gesellschaft f?r Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH, ist ein Bundesunternehmen und unterst?tzt die Bundesregierung dabei, ihre Ziele in der internationalen Zusammenarbeit f?r nachhaltige Entwicklung zu erreichen. Sie ist weltweit aktiv mit nachfrageorientierten, ma?geschneiderten Dienstleistungen sowie in der internationalen Bildungsarbeit. Eine ausgewiesene Regionalexpertise, hohe Fachkompetenz und praxiserprobtes Managementwissen bilden das R?ckgrat der Leistungen der GIZ GmbH.

Die GIZ bietet Know-how zum Thema nachhaltige Entwicklung an und sucht sich daf?r Auftraggeber ? das sind vor allem Staatsregierungen und internationale Organisationen. Hauptauftraggeber ist die Deutsche Bundesregierung. In deren Auftrag begleitet die GIZ L?nder bei Ver?nderungsprozessen in ganz verschiedenen Sektoren, zum Beispiel Energieversorgung, Klimaschutz, gute Regierungsf?hrung, Bildung, Gesundheit.

Bei der Vielzahl von Auftr?gen in ?ber 100 L?ndern und mehr als 20 Sektoren ist die Herausforderung, die passende Fachkraft mit dem richtigen Know-how zum richtigen Zeitpunkt zur stelle zu haben. Und das "richtige Know-how" meint hier nicht nur eine exzellente Fachlichkeit, die die ?blichen L?sungsm?glichkeiten im internationalen Vergleich darstellen kann, sondern die F?higkeit, gemeinsam mit den lokalen Akteuren einen kulturell angepassten, nachhaltigen Weg zu entwickeln. Dazu braucht der Experte zum Beispiel auch Regionalrespektive Landeskenntnisse des Einsatzlandes, eine hohe interkulturelle Kompetenz und Vermittlungsf?higkeit sowie die Erfahrung, wie er die nationalen Akteure auf verschiedenen Ebenen einbinden und auf dem L?sungsweg mitnehmen kann.

Wir suchen fast immer Unikate, also Fachleute mit optimaler Passung zur Aufgabe. Diese k?nnen wir meist nicht im Unternehmen "vorhalten". Wir suchen auf dem deutschen wie auf dem internationalen Markt und qualifizieren die Experten dann so weit, dass sie in unserem Unternehmenskontext arbeitsf?hig sind. Nat?rlich m?ssen wir diesen Experten auch etwas anbieten, wenn sie eine solch herausfordernde Aufgabe f?r zwei bis drei oder auch f?r f?nf bis sechs Jahre ?bernehmen sollen: Sie steigen daf?r ja aus ihrer bisherigen Karriere aus und gehen meistens danach wieder dorthin zur?ck.

Nat?rlich muss die Verg?tung stimmen ? aber vor allem muss die Aufgabenstellung interessant sein und von der Fachkraft auch als bereichernd im Blick auf die eigene berufliche Zukunft erlebt werden. Dies bieten unsere Eins?tze, n?mlich Internationalit?t, die Zusammenarbeit vor Ort mit nationalen Entscheidungstr?gern, Einblick in politische Prozesse, ein interdisziplin?res Zusammenwirken ?ber Fachgrenzen hinweg und nat?rlich einen attraktiven Wertehintergrund. Wir laden diese Experten zur Identifikation mit der Unternehmensaufgabe ein ?ber eine gelebte Beteiligungs- und Austauschkultur.

Wir halten f?r Basiskompetenzen in allen Sektoren sowie f?r die Steuerung der Auftr?ge circa 30 Prozent fachliches und Managementkernpersonal vor, dazu kommen nochmal 20 Prozent Personal f?r die Unterst?tzungsprozesse (IT, Personal, Kaufm?nnisches). Das hei?t auch: 50 Prozent unseres Personals arbeitet innerhalb von Auftr?gen und mit befristeten Vertr?gen. Einige dieser operativ t?tigen k?nnen nach zwei Eins?tzen oder f?nf Jahren in die dauerhafte Zusammenarbeit mit uns wechseln, wenn sie es w?nschen und es f?r unsere Bedarfe passt. Die meisten gehen zur?ck in den Arbeitsmarkt ? doch nicht selten kommt einer im sp?teren Verlauf seines Berufslebens nochmal zu uns. In den Vorhaben wirken noch eine Reihe anderer Besch?ftigtengruppen mit, die vom Projektverantwortlichen eingesetzt und gesteuert werden: zum Beispiel nationales Personal (von Support-Funktionen bis zur Fachkraft); deutsche oder internationale Consultants (die f?r Kurzzeitexpertisen hinzugezogen werden oder Teilauftr?ge durchf?hren); Entwicklungshelfer, Integrierte oder r?ckkehrende Fachkr?fte (nach Ausbildung in Deutschland) etc. F?r die letztgenannten Personengruppen sind die Anstellungsbedingungen andere, aber sie werden integriert gesteuert.

Weil es ein Risiko w?re, in diesem Gesch?ft mit immer neuen Konjunkturen und Auftragstypen dauerhafte Arbeitsverh?ltnisse einzugehen, arbeiten wir mit folgenden Unterscheidungen bei der Vertragsgestaltung: befristete und unbefristete Vertr?ge, Vertr?ge mit Consultants, Vertr?ge mit nationalen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen nach lokalem Recht und Vergabe von Unterauftr?gen an spezialisierte Fachorganisationen.

Nun, dazu bedarf es l?ngerfristiger Konstruktionen ? n?mlich des Aufbaus und der Pflege von Kooperationen in Netzwerken. Denn f?r die beteiligten Personen oder Institutionen muss die Vorteilhaftigkeit der Zusammenarbeit mit uns sichtbar sein. Deshalb organisieren wir mit unseren Netzwerkpartnern einen dauerhaften Informationsfluss und regelm??igen fachlichen Austausch: Unsere Partner kennen unsere Perspektiven, wissen, wo die Reise hingeht, und sehen oft selbst, wo sie sich einklinken und profitieren k?nnen.

Es ist ein Aufwand, der sich lohnt! Diese Investition in unsere Netzwerke m?ssen wir t?tigen, weil unsere Auftragsvolumina einfach zu gro? sind, um sie allein bew?ltigen zu k?nnen. Entsprechend brauchen wir immer andere, die teile des Auftrags ?bernehmen und/oder spezialwissen einbringen. Was im Kern bei uns bleibt, ist die Markterschlie?ung und die Steuerung der Auftragsabwicklung.

Die GIZ ist ein besonders spannendes Unternehmen, weil die wirtschaftlichen und politischen Entwicklungen der gesamten Welt hier Thema sind und man diese automatisch mitverfolgt. Als Personaler ist man unmittelbar mit den Unternehmensprozessen befasst, weil das Produkt der GIZ die Dienstleistung durch die jeweiligen Experten ist. Man wirkt also unmittelbar am Produkt mit ? durch Personalsuche, Vertragsgestaltungen oder eben die Umsetzung der Unternehmensstrategie in eine Personalstrategie.

F?r viele Unternehmen und deren Personalmanagement ist es noch neu ihre ?Versorgung? mit Personal durch externe (und extern bleibende) Mitarbeiter sicherstellen zu m?ssen, auf die die "klassischen" Zugriffsm?glichkeiten wie arbeitsvertragliche Bindung und F?hrung nicht bestehen. Es kommt dann zur Bildung unterschiedlicher schichten von "Mitarbeitern" im Unternehmensumfeld, die sich durch Intensit?t und Formen ihrer Bindung an das Unternehmen voneinander unterscheiden. Unter solchen Bedingungen ver?ndern und erweitern sich die personalwirtschaftlichen Handlungsfelder eines Unternehmens erheblich und eine kontinuierliche und systematische Einbindung des Personalmanagements in die Strategieprozesse des Unternehmens wird unvermeidlich. Insbesondere die Bindungsfaktoren von der Vertragsgestaltung bis hin zur Unternehmens- und Netzwerkkultur bekommen eine besondere ? unmittelbar ?konomische ? Bedeutung. Es ist absehbar, dass immer mehr Unternehmen werden lernen m?ssen, die Einbindung externer Mitarbeiter strategieumsetzend zu managen.