Potentiale von Frauen f?r die Bauwirtschaft besser erschlie?en und nutzen

Hochqualifizierte Frauen sind die Chance f?r den (Bau-)Mittelstand

Das Dilemma des zunehmenden Mangels an gut ausgebildeten Fachkr?ften und entsprechend guten Karriereperspektiven in der Baubranche ist Herrn B?hnke aus seiner Praxis heraus bestens bekannt. Auch die Problematik, dass immer noch sehr wenige Frauen in der Bauwirtschaft besch?ftigt sind, ist im vertraut. ?Dabei liegt es letztlich im unmittelbaren Interesse der Unternehmen, die ?Fachkr?fte-Zielgruppe Frau? f?r sich zu entdecken und entsprechende Rahmenbedingungen f?r eine erfolgreiche Mitarbeitergewinnung in diesem Bereich zu schaffen?, ist er ?berzeugt und kennt aus seinem Berufsalltag heraus die Gr?nde, warum es sich lohnt, Frauen einzustellen.

?Wo zwei sich gleichen, ist meist einer ?ber?

Sowohl hinsichtlich des Arbeits- als auch im Bereich des Fu?hrungs- und Kommunikationsstils gibt es bestimmte Unterschiede zwischen Frauen und M?nnern. Beide Geschlechter in angemessenen Anteilen im Unternehmen zu haben, tr?gt deswegen nachvollziehbar auch zum ?konomischen Erfolg bei. Hinzu kommt, dass bereits die heutige Generation an Frauen die am h?chsten ausgebildete ist, die wir bislang hatten.

Rahmenbedingungen schaffen: Die Attraktivit?t als mittelst?ndischer Arbeitgeber

Gerade f?r kleinere und mittelst?ndische Bauunternehmen gilt, dass sie im Kampf um qualifizierte Mitarbeiter (?War for talents?) nicht nur mit den namhaften Global Playern der eigenen Branche konkurrieren, sondern auch mit anderen, vor allem industriellen, Branchen.

Zum einen liegt dies sicherlich in dem aus Sicht vieler Frauen noch immer als etwas m?nnlich und angestaubt wahrgenommenen Image der Baubranche, beispielsweise verglichen mit weiten Teilen der Konsumg?terindustrie. Andererseits l?ge in der noch ?berschaubaren Gr??e der meisten KMU in der Baubranche auch oft ein Vorteil in Sachen Flexibilit?t und Schnelligkeit sowie der k?rzeren Kommunikations und Entscheidungswege, zum Beispiel in der Umsetzung von Ma?nahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Die Erfahrung zeigt, dass mit entsprechenden familienfreundlichen Angeboten, wie einer Flexibilisierung der (hier oft noch bestehenden) statischen Arbeitszeitmodelle, Home-Office- oder M?glichkeiten der Kinderbetreuung auch bei hochqualifizierten Frauen h?ufig den Ausschlag bei der Arbeitgeberentscheidung geben kann. Aber auch die in der Regel gr??eren Gestaltungsm?glichkeiten im Job sind oft von hoher Bedeutung bei der Entscheidung f?r einen Arbeitgeber, insbesondere f?r j?ngere Frauen. Alles gute Gr?nde, warum sich insbesondere Bewerberinnen f?r ein solches Unternehmen entscheiden k?nnten, sofern sie von den M?glichkeiten ?berhaupt wissen. Denn: Viele kleine und mittelst?ndische Bauunternehmen haben erfahrungsgem?? die ?konomischen Aspekte eines entsprechend ausgerichteten Personalmarketings noch nicht (oder noch nicht ausreichend) erkannt, sodass hier entsprechende Chancen bestehen.

Die Kernfragen stellen

Ob hochqualifizierte weibliche Fach- oder Nachwuchskr?fte, wer Frauen f?r sein Bauunternehmen gewinnen will, muss sich mit diesem Thema intensiv besch?ftigen und mindestens die folgenden Fragen stellen:

Welche Rahmenbedingungen m?ssen wir als Arbeitgeber schaffen, um spezifisch auch f?r weibliche Fachkr?fte attraktiv zu sein?

Hier kommt es zun?chst einmal darauf an, zu bestimmen, um welche Mitarbeiterbereiche es sich handelt. Beispielsweise spielen Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf (etwa Teilzeitmodelle/ Home-Office, flexiblere Arbeitszeiten oder auch eine KITA-Anbindung vor Ort) insbesondere f?r Frauen in der Altersgruppe zwischen 30 und 40 Jahren oft eine herausragende Rolle, w?hrend dies bei ?lteren Kandidatinnen etwa f?r Top-Managementpositionen aufgrund der meist abgeschlossenen Familienplanung oft keine solch gro?e Bedeutung mehr hat. Allerdings gewinnt hier die Bedeutung der Pflege ?lterer Familienmitglieder zunehmend an Bedeutung. 

Grunds?tzlich geh?ren auch die klassischen, h?ufig auf m?nnliche Anspr?che angelegten, Motivationssysteme auf den Pr?fstand, da diese oftmals an den weiblichen Anspr?chen vorbeizielen. Ebenso ist es sinnvoll zu ?berpr?fen, inwieweit formale Zugangsvoraussetzungen flexibler gestaltet werden k?nnen.

Wie k?nnen vorhandene und neue weibliche Fachkr?fte bestm?glich integriert und gef?rdert werden, um die Fluktuation zu begrenzen und gleichzeitig Vorbilder aufzubauen?

Neben der ?berpr?fung der beschriebenen Rahmenbedingungen bieten auch die Faktoren Unternehmenskultur, beziehungsweise F?hrungsverst?ndnis, Statuswechsel und l?ngerfristige Karriereperspektiven, Ans?tze, um einen wirksamen Hebel anzusetzen. Insbesondere der letztgenannte Punkt ist dabei elementar. Einerseits, um einmal gewonnene (und dann meist weiterentwickelte) Fachkr?fte an das Unternehmen zu binden und Fluktuation zu reduzieren, andererseits auch um Vorbilder aufzubauen. Weibliche Mitarbeiter mit Vorbildfunktion bewirken nicht nur einen deutlichen Einfluss auf die notwendige unternehmenskulturelle Weiterentwicklung in Bezug auf die Anspr?che und Bed?rfnisse weiblicher Mitarbeiterinnen, sondern ziehen meist auch vermehrt Frauen in das Unternehmen.

?ber welche Wege finden Bau-Mittelst?ndler Kontakt zur Zielgruppe Frau?

Der erfolgreiche Weg hin zur Erschlie?ung der ?Fachkr?fte-Ressource Frau? ist ein langfristig ausgelegter Ver?nderungsprozess, wobei dieser mit dem gezielten Recruitment von Anfang an Hand in Hand gehen sollte. Diese erg?nzen sich nicht nur gegenseitig, sondern bedingen sich im Grunde sogar. Die Formel ist einfach: Mehr Frauen im Betrieb verst?rken den kulturellen Wandel ? und umgekehrt zieht dieser wieder verst?rkt Frauen in das Unternehmen.

Welche Ma?nahmen zur Mitarbeitergewinnung genau zu planen und umzusetzen sind, ist von mehreren individuellen Voraussetzungen (Region, fachliche Hintergr?nde, Funktions- und Hierarchieebene, etcetera) abh?ngig. Exemplarisch kann dies bereits bei der gezielten Werbung von Berufseinsteigerinnen in den entsprechenden Schulformen (und -klassen) oder Aktionen (Girls? Day oder ?hnlichen) beginnen, ?ber klassische Wege der Personalgewinnung wie Stellenausschreibungen oder die Einschaltung externer Personalberatungen mit einem entsprechenden Fokus, bis hin zur entsprechend ausgerichteten ?ffentlichkeitsarbeit in den entsprechend relevanten Medien erweitert werden. Auch die gezielte Nutzung der eigenen Belegschaft als ?Headhunter?, die beispielsweise motiviert werden k?nnen, in ihrem pers?nlichen Umfeld die Augen f?r geeignete Kandidatinnen offen zu halten, ist oft eine erfolgsversprechende Ma?nahme. Voraussetzung hierf?r ist, dass diese wirklich von dem Unternehmen als frauenfreundlicher Arbeitgeber ?berzeugt und damit glaubw?rdig sind ? womit sich der Kreis zu den oben skizzierten Rahmenbedingungen wieder schlie?t.