Mitarbeiterorientierte Personalstrategien im IT-Mittelstand

IT- und Online-Spezialisten sind anders als klassische Berufsgruppen: Sie legen mehr Wert auf immaterielle Faktoren als auf monet?re wie beispielsweise Gehaltsboni. Attraktive Rahmenbedingungen zu schaffen und immer wieder weiterzuentwickeln ist daher eine dauerhafte Herausforderung f?r IT-Mittelst?ndler. Eine Studie unter 111 IT- und Online-Spezialisten der deutschen Verlags- und Medienbranche verdeutlicht dies, wonach ein kollegiales Arbeitsklima f?r IT- und Online-Mitarbeiter das wichtigste Kriterium bei der Wahl eines Arbeitgebers ist. Fast ebenso wichtig ist es der heftig umworbenen Berufsgruppe, dass sie in einem Unternehmen mit gutem Ruf arbeiten.

Beinah genauso bedeutend ist Arbeitsplatzsicherheit: Viele legen Wert darauf, in einem best?ndigen Unternehmen zu arbeiten und einen sicheren Job zu haben. Zu den wichtigsten Nebenleistungen geh?rt die M?glichkeit von Home Office, gefolgt von Weihnachts- und Urlaubsgeld. Zudem ist es den IT-Experten wichtig, Familie und Beruf vereinbaren zu k?nnen. Flexible Arbeitszeiten sind ebenfalls ein zentrales Kriterium bei der Entscheidung f?r einen Arbeitgeber. Den IT-Professionals sind flexible Arbeitszeiten sogar wichtiger als ein Bonus neben dem Festgehalt.

Trotz einer grunds?tzlichen Loyalit?t zu ihrem Arbeitgeber sind viele IT- und Online-Spezialisten bereit, bei einem sehr guten Angebot zu wechseln. Im Vergleich zu anderen Berufsgruppen ist der Anteil der Wechselwilligen relativ hoch, aktiv suchen jedoch die wenigsten nach einem neuen Arbeitgeber.

1. Wenn Mitarbeiter sich mit dem Unternehmen identifizieren, werden sie zu Innovationstreibern. Die Innovationskraft des Unternehmens steigt
2. Mitarbeiter bringen eigene Ideen und Verbesserungen ein (Kontinuierlicher Verbesserungsprozess ? KVP ? im eigenen Unternehmen).
3. Die Mitarbeiter sind motivierter. Dies f?hrt dazu, dass sich die Produktivit?t erh?ht und letztlich auch die Mitarbeiterbindung steigt.
4. Mitarbeiterorientierung spricht sich herum: Die Arbeitgeberattraktivit?t und -bewertung in g?ngigen Portalen wird positiv beeinflusst (zum Beispiel www.kununu.com).
5. Die Mitarbeiter f?hlen sich ernst genommen und respektiert hinsichtlich ihrer Kompetenzen und F?higkeiten. Die Mitarbeiterzufriedenheit nimmt zu.
6. Fachkr?ftemangel: Der steigende Bedarf an Fachkr?ften macht auch vor der IT-Branche nicht halt, je nach Bereich und Wachstumszahlen ist der Bedarf unterschiedlich ausgepr?gt. Das Potenzial von hochqualifizierten Frauen, ?lteren und Menschen mit Migrationshintergrund darf hier nicht vernachl?ssigt werden. Diese Gruppen verlangen jedoch eine unterschiedliche Ansprache beispielsweise bei Stellenanzeigen.
7. Gerade der IT-Mittelstand kann mit individueller Ansprache und einem pers?nlichen Beziehungsmanagement zu seinen Mitarbeitern und die, die es werden sollen, punkten. Man kennt seine Mitarbeiter, die Entscheidungswege sind kurz und man kann individuell auf die Bed?rfnisse und Anforderungen eingehen.
8. Eine strategische und systematische Personalbedarfsplanung und Personalentwicklung erleichtert vieles! Welche Kompetenzen weisen meine Mitarbeiter momentan auf, wohin kann ich sie in vier bis f?nf Jahren weiterentwickeln und welche Kompetenz- und T?tigkeitsfelder werden zuk?nftig gebraucht? Kontinuierliche Mitarbeitergespr?che sind dabei ein n?tzliches Instrument.
9. Insourcing zur Optimierung von Prozessen kompensiert Outsourcing an anderer Stelle. Zum Beispiel k?nnte die Auslagerung einfacher T?tigkeiten, wie die eines zentralen Help-Desk, durch das "Insourcen" der Entwicklung und Definition neuer Standardisierungsprozesse kompensiert werden.
10. Das "verl?ngerte Werkbankprinzip" tr?gt in der Praxis nicht. Nearshoring, Offshoring funktioniert nicht in allen IT-Bereichen. Bei stark spezialisierten IT-Unternehmen mit einem hohen Innovationsgrad treffen unterschiedliche Positionen aufeinander wie ein ungleiches Verst?ndnis von Qualit?t.