Mitarbeiterorientierte Personalstrategien im IT-Mittelstand

In der Praxis sieht es oftmals anders aus als gew?nscht: Es gibt viele Hemm- und Hindernisse, die Unternehmen daran hindern, dass sie ihre Personalstrategie mitarbeiterorientiert ausrichten. Folgenden Aspekten liegen die Erfahrungen aus dem Projekt zugrunde.

1. Kunden fordern immer speziellere und individuellere L?sungen zu gleichbleibenden Kosten. Unternehmen und deren F?hrungskr?fte geraten unter Druck, geben den Druck weiter nach "unten", die Leistungserbringung steht im Mittelpunkt.
2. Preisabsenkungen sind nur mit Standardisierung zu kompensieren. Mitarbeiter nehmen den Trend zur Standardisierung von Arbeitsinhalten und Prozessen aber h?ufig als Entwertung der Arbeit wahr, es gibt weniger "K?nstler", mehr Generalisten. Austauschbarkeit steigt auch bei hochqualifizierten Mitarbeitern.
3. Globale Arbeitsteilung f?hrt zu komplexeren und hochwertigeren T?tigkeiten. Abstimmungsprozesse an den Schnittstellen werden schwieriger. Zudem werden Kunden und Mitarbeiter internationaler. Dabei steigt der wirtschaftliche Druck.
4. Aufeinanderprallen unterschiedlicher Unternehmenskulturen (zum Beispiel bei amerikanischer "Mutter-" und deutscher "Tochterunternehmung"). Interkulturelle Kompetenzen fehlen oder m?ssen erst angeeignet werden. Mittelst?ndler haben geringe Erfahrung mit ausl?ndischen M?rkten.
5. Der Ausgleich von Berufs- und Privatleben ist bei gleichzeitig hoher Flexibilit?t der Arbeit und des Personaleinsatzes schwierig. Nicht jeder Mitarbeiter bekommt die Balance hin. Zudem fehlen oftmals Unterst?tzungsangebote im Unternehmen.
6. Die Wahrnehmung der Mitarbeiter ?ndert sich: Sie empfinden vermehrt mangelnde Wertsch?tzung und geringere Anerkennung ihrer Kompetenzen und Leistungen. Die individuelle Motivation sinkt. Die Stimmung in der Belegschaft droht zu kippen.
7. Die Arbeitsverdichtung nimmt zu. Steigender Arbeitsdruck von Vorgesetzten und Kunden f?hrt zu steigenden Krankenst?nden aufgrund von ?berlastung. Zunahme psychischer Belastungen (Burn-Out) ist die Folge.
8. Bei der Gestaltung attraktiver Arbeitsbedingungen (Work-Life-Balance, Gesundheitsmanagement, altersgerechtes Arbeiten, Mitarbeitermotivation und faire L?hne) haben IT-Mittelst?ndler noch Nachholbedarf. Aber wichtig sind hier auch Impulse aus Wissenschaft (gangbare L?sungen entwickeln) und Politik (Rahmenbedingungen schaffen).
9. Im globalen Unternehmen fehlen Konzepte zur Erhaltung der Arbeitsf?higkeit ?lterer Mitarbeiter und Nutzung ihres Erfahrungspotenzials. Hier besteht Nachholbedarf.
10. Es fehlt an nachhaltiger Personalplanung/ Fachkr?ftesicherung bzw. dem Aufbau stabiler Belegschaftsstrukturen ? besonders der Mittelstand hat hier Nachholbedarf. Die Gesch?ftsf?hrung sollte durch ma?geschneiderte Angebote daf?r sensibilisiert und bef?higt werden.