Mit wirksamer F?hrung zum Ergebnis

Der F?hrungsnavigator sorgt daf?r, dass die Ele-mente wirksamer F?hrung im Spiel sind und nicht aus dem Blick geraten. Damit bleibt das beschrie- bene ?Was? des F?hrungsnavigators bestehen. Das ?Wie?, also wie die einzelnen Elemente wahrgenommen werden, kann sich jedoch ?ndern (gerade daf?r bieten die Ans?tze zu Digital-Leadership, F?hrung 4.0 oder New Work gute und hilfreiche Anregungen).

Entlang der Elemente des F?hrungsnavigators kann konkret erarbeitet werden, ?wie? diese k?nftig gelebt werden m?ssen, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden. So l?sst sich f?r jedes Element die Frage stellen: ?Wie soll und muss dieses Element im Hinblick unserer Anforderungen gelebt werden? Zum Beispiel:

• Wie soll k?nftig f?r Ziele/Orientierung gesorgt werden?
• Wie und auf welchem Weg m?ssen wir Erfolg beurteilen?
• Welche Strukturen/Prozesse sind funktional und erm?glichen die optimale Leistung?
• Wie muss die Entwicklung der Mitarbeiter/ Teams gestaltet werden?
• Welche Rolle m?ssen unsere F?hrungskr?fte einnehmen, damit all dies funktioniert?
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Die Antworten auf diese Fragen werden f?r jedes Unternehmen unterschiedlich ausfallen. Dadurch kann sichergestellt werden, dass F?hrung auch im Digitalisierungszeitalter am konkreten Bedarf ? und nicht an den Weiterbildungskatalogen fremder Anbieter ? erfolgt. Einige Beispiele sollen verdeutlichen, wie sich das ?Wie? im Zeitalter der Digitalisierung ?ndern kann:

F?r Ziele/Orientierung sorgen und Erfolg beurteilen: Lange Zeithorizonte f?r Planungen und Zielsysteme passen nicht in eine Welt, die sich schnell ?ndert. Daher hat es sich schon etabliert, in deutlich k?rzeren Zeitabst?nden die Gesch?fte zu planen und daraus Ziele abzuleiten. OKR ? also Objectives and Key Results ? sind ein Beispiel f?r ein flexibles und agiles Zielsystem. Hier werden die Ziele nicht nur auf eine Dauer von drei bis vier Monaten ausgerichtet, sondern sie k?nnen auch gemeinsam im Team erstellt werden. Gleiches kann f?r die Beurteilung gelten. Dadurch lassen sich sowohl die Reaktionsgeschwindigkeit und Flexibilit?t als auch die Qualit?t steigern, da das Wissen und das Know-how der Mitarbeiter genutzt werden. Gerade in einer Welt, die nicht mehr durch den Einzelnen allein ?berblickt und verstanden werden kann, ist dies von gro?em Wert. F?r die F?hrungskraft bedeutet das, diesen Prozess anzusto?en und die Verantwortung f?r die Einhaltung und die Qualit?t zu ?bernehmen ? auch wenn sie dann nicht mehr der Experte f?r die Inhalte ist.

Strukturen und Prozesse anpassen: Starre Hierarchien sind heute f?r viele hinderlich und sto?en immer deutlicher an ihre Produktivit?tsgrenzen. Daher k?nnen F?hrungskr?fte beziehungsweise die Gesch?ftsf?hrung gezielt die Anzahl der Bereiche reduzieren und mehr Verantwortung sowie Entscheidungskompetenzen auf schlagkr?ftige, flexible und kundennahe Teams ?bertragen. Dies kann so weit gehen, dass es auch keine unterst?tzenden Funktionen mehr im Unternehmen gibt, da diese ebenfalls von den Teams wahrgenommen werden. Die Entscheidungsqualit?t und vor allem die Entscheidungsgeschwindigkeit sowie das Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeiter oder die Zusammenarbeit zwischen den Einheiten kann so verbessert und der Koordinationsaufwand f?r die Firmenleitung reduziert werden.

Mitarbeiter und Teams entwickeln: In immer mehr Unternehmen werden komplexe Leistungen und Innovationen in und von Teams erbracht, die abteilungs-, unternehmens- und berufs?bergreifend zusammengesetzt sind. Manchmal bestehen sie auch nur f?r einen gewissen Zeitraum und ?ndern sich in ihrer Zusammensetzung. Die F?higkeit, effektiv und produktiv unter Druck zusammenzuarbeiten, wird immer wichtiger. Von gro?er Bedeutung daf?r sind Kommunikationsm?glichkeiten, die es den Teammitgliedern gestatten, ?ber alle Themen zu sprechen, die im hektischen Alltag sonst untergehen beziehungsweise keinen Platz haben. Daher ist es f?r F?hrungskr?fte wichtig, diese R?ume anzubieten und mittels praktikabler Ans?tze aus der Teamentwicklung zu gestalten.