Jobfamilien in mittelst?ndischen Unternehmen

Seit mehreren Jahren entwickelt und vertreibt die Sorgenfrei Direkt mit 150 Mitarbeitern Versicherungen ?ber das Internet. Das Unternehmen ist Tochter eines klassischen Versicherungsunternehmens und in zwei Ressorts unterteilt: Das gr??ere umfasst etwa zwei Drittel der Gesamtbelegschaft und wickelt das eigentliche Schadensmanagement ab, w?hrend das kleinere die Versicherungsprodukte erstellt und vertreibt. Das Unternehmen konnte im letzten Jahr ein massives Umsatzwachstum realisieren und ist auch weiterhin auf Wachstumskurs. Die Belegschaft der kleinen, agilen Einheit besteht vor allem aus schwer zu beschaffenden Mathematikern, Vertriebsmitarbeitern mit wichtigen Kontakten sowie IT-Spezialisten. Die Marktziele k?nnen nur erreicht werden, wenn es dem Unternehmen gelingt, das passende Personal zu beschaffen und zu halten.

Dies war Anlass f?r eine strategische Personalplanung, die den Blick vertieft auf Fragen des Personalmarketings richtet. Dazu wurden zun?chst die Stellen im Unternehmen zu Jobfamilien zusammengefasst und nach ihrer Bedeutung f?r die ?berlebensf?higkeit priorisiert. Vier Jobfamilien wurden dabei ein au?erordentlicher Einfluss attestiert. Auf sie konzentrierte sich der weitere Prozess. Der anschlie?ende Blick auf die Unternehmensstrategie konkretisierte den k?nftigen Personalbedarf, zum Beispiel auf der Grundlage ambitionierter Innovationsvorhaben.

Ein Blick auf die Risikoprofile der priorisierten Jobfamilien zeigte demzufolge wachstumsbedingte Kapazit?tsrisiken und arbeitsmarktbedingte Beschaffungs- beziehungsweise Fluktuationsrisiken ? und damit auf der Oberfl?che nichts grundlegend Neues. Jedoch konnten die Risiken f?r die wichtigsten Jobfamilien differenziert werden, woraus sich beispielsweise ergab: ?Mit der Jobfamilie Datenspezialisten m?ssen wir uns hinsichtlich strategischer Personalmarketingaktivit?ten genauer besch?ftigen.?

Eine sinnvolle Frage kann in diesem Zusammenhang lauten: Wie ist das Unternehmen hinsichtlich einzelner Attraktivit?tskriterien f?r diese Jobfamilie im Wettbewerbsvergleich aufgestellt? Wo ergibt sich daraus Handlungsbedarf? F?r die Attraktivit?t der Sorgenfrei Direkt f?r (potenzielle) Datenspezialisten ergaben sich beispielsweise die Optionen, dass der Austausch zwischen den Experten verst?rkt und das Job Design ver?ndert werden sollen. Mithilfe des Prinzips Jobfamilien k?nnen dar?ber hinaus Zielgruppen beschrieben werden, die f?r die jeweilige Jobfamilie in Frage kommen, sowie dazu passende Kontaktpunkte und Rekrutierungskan?le.

Im Kontext der strategischen Personalplanung und (darauf aufbauend) des strategischen Personalmarketings dienen Jobfamilien vor allem als Scharnier zwischen Unternehmensstrategie und personalwirtschaftlichen Ma?nahmen. Mit ihrer Hilfe ist es m?glich, das Komplexit?tsniveau auf einem handhabbaren Niveau zu halten. Der Blick wandert in diesem Zusammenhang auf das Morgen: Welche Risiken entstehen in den einzelnen Jobfamilien durch die strategischen Planungen des Unternehmens? F?hrt beispielsweise ein bestimmtes Umsatzziel dazu, dass die Mitarbeiter einer bestimmten Jobfamilie die Aufgabenf?lle nicht mehr bearbeiten k?nnen? Welche Gegenma?nahmen w?ren erforderlich? Und wie kann sich das Unternehmen im Falle des Falles f?r die Zielgruppen einer Jobfamilie gut aufstellen? Auch hier ist keine tiefgehende Beschreibung der Jobfamilien notwendig, im Zusammenhang mit dem Personalmarketing mitunter aber hilfreich ? beispielsweise um mithilfe der Beschreibung typischer Ausbildungen und Stationen die Zielgruppen zu konkretisieren.

Die kd-projekt-consulting GmbH ist ein Tochterunternehmen der karldischinger-gruppe mit Sitz im s?dbadischen Ehrenkirchen. Seit 2001 entwickelt der Logistikdienstleister mit heute ?ber 150 Besch?ftigten ma?geschneiderte Logistikl?sungen f?r Unternehmen unterschiedlicher Gr??e. ?ber die Entwicklung hinaus begleitet die kd-projekt-consulting GmbH je nach Anforderung die Umsetzung der Logistikkonzepte sowie deren Implementierung in die Wertsch?pfungskette des Kunden oder f?hrt sie sogar komplett selbstst?ndig durch.

Das Wachstum erfolgt diskontinuierlich, h?ufig angesto?en durch einzelne Auftr?ge. Gleichzeitig bleibt auch die kd-projekt-consulting GmbH nicht davon verschont, dass die Personalbeschaffung schwieriger wird. Damit das Unternehmen in dieser Situation ein Projekt kurzfristig erfolgreich umsetzen kann, baut es ebenso wie die gesamte Gruppe auf den eigenen Nachwuchs. Zwischen 70 und 80 Prozent aller Stellen mit Projektverantwortung k?nnen intern besetzt werden. Das beginnt mit der Ausbildung, sowohl im kaufm?nnischen als auch im gewerblichenBereich ? inklusive dualer Studieng?nge. Die Ausbildungsquote liegt bei 15 Prozent und damit im Grunde ?ber Bedarf. Dass die ?bernahmequote dennoch fast 100 Prozent betr?gt, hat mit einer unternehmensindividuellen ?Entwicklungspipeline? zu tun, bei der wiederum die Jobfamilien ins Spiel kommen.

Im Projektgesch?ft der Einheit sind viele Spezialisten gefragt, daher kommt das Unternehmen auf insgesamt 13 Jobfamilien, darunter Berater, kaufm?nnische Sachbearbeiter, Vertriebsmitarbeiter und Qualit?tsmanager. Die angesprochene Pipeline umfasst sechs aufeinander aufbauende Jobfamilien3: Teamleiter, Operative Leiter, Projektleitungsassistenz, Projektleiter, Berater und Interimsmanager. Eine gute Performance eines Stelleninhabers in einer bestimmten Jobfamilie ist als wichtiges Indiz f?r den n?chsten Entwicklungsschritt zu werten. Eine tats?chliche ?Bef?rderung? findet aber nur bei Bedarf, nicht auf Vorrat statt. Kommt ein neuer Auftrag, r?ckt ein Mitarbeiter aus der zweiten Reihe in die erste vor. Die resultierende Vakanz wird wiederum aus den Ebenen darunter gef?llt.

Das Vernetzungs- bzw. Entwicklungsbild der Jobfamilien gestaltet sich folgenderma?en:

Im dargestellten Fall erf?llen die vernetzten Jobfamilien die Funktion einer (informellen) Fachbeziehungsweise Projektlaufbahn. Sie geben nicht nur Orientierung f?r das Management im Sinne von Planungssicherheit, sondern entfalten ihre orientierende Wirkung auch f?r die Besch?ftigten des Unternehmens. In der ?berschaubaren Unternehmensgr??e kann eine grundlegende Beschreibung der Jobfamilien bereits daf?r ausreichen. Formalisiert ein Unternehmen die Laufbahn st?rker ? mit definierten Aufgaben und Anforderungen (wom?glich sogar mit entsprechendem formalen Status und Gehaltsb?ndern f?r die jeweiligen Stufen) ?, entfaltet der Ansatz das volle Attraktivit?tspotenzial f?r (potenzielle) Besch?ftigte und erleichtert zielgerichtete Personalentwicklung.