Jobfamilien in mittelst?ndischen Unternehmen

Die Einf?hrung von Jobfamilien (und die Arbeit mit diesem Organisationsmittel) ist im Grunde nicht sehr anspruchsvoll und leicht erlernt. Allerdings kann ein solches Unterfangen durch wenige entscheidende Aspekte gef?rdert oder behindert werden:

Rollenklarheit: Jobfamilien geh?ren zu den Instrumenten, die typischerweise von der Personalabteilung angesto?en und verantwortet werden. Je nach Anwendungszusammenhang unterst?tzen sie unmittelbar oder mittelbar die personalwirtschaftlichen Kernprozesse innerhalb eines Arbeitssystems, f?r dessen Ergebnisse die jeweilige F?hrungskraft verantwortlich ist. Deshalb ist die Mitwirkung von Personalabteilung und Management gefragt. Bei der Erarbeitung von Jobfamilien und ihrer Priorisierung stellen die Personalverantwortlichen in erster Linie die Methodik zur Verf?gung und das Management (in der Regel Bereichsleitung und Gesch?ftsf?hrung) liefert die Inhalte, beispielsweise von Aufgaben- und Anforderungsprofilen. Auch wenn F?lle denkbar sind, in denen ausschlie?lich die Personalabteilung mit Jobfamilien arbeitet, senkt ein Auftrag des Managements in allen F?llen das Risiko, dass dessen notwendige Mitwirkung ausbleibt. Gleichzeitig steigt die Chance, dass dieses Organisationsmittel in seinen M?glichkeiten voll ausgesch?pft wird.

Nutzen-Kosten-Verh?ltnis: Nur dann, wenn der Anwendungszusammenhang von Jobfamilien gekl?rt ist, lassen sich die Kosten rechtfertigen, die w?hrend der Einf?hrung (und Pflege) entstehen k?nnen. Dies mag dort weniger ins Gewicht fallen, wo es ausschlie?lich um Personalanalysen und -planungen geht. Sollen hingegen tiefergehende Anwendungen erfolgen, wie Personalentwicklung oder eine Verg?tungssystematik, kann der Aufwand f?r die Funktionsmanager erheblich sein. Kann der Nutzen von Jobfamilien f?r sie nicht schl?ssig hergeleitet und vermittelt werden, steigt das Risiko erheblich, dass ihre Unterst?tzung ausbleibt, schlimmstenfalls der Ansatz sogar als Ballast abgewertet und damit wirkungslos wird.

Pragmatismus: Einige Personalverantwortliche haben sich bei der Einf?hrung von Jobfamilien im Konzeptionellen und bei der Recherche von Literatur und Beispielen verloren. Daher empfiehlt sich eine gewisse Portion Pragmatismus ? unter der Voraussetzung, dass der Anwendungsbezug klar ist und die Inhalte von den jeweils ergebnisverantwortlichen F?hrungskr?ften kommen.

Risiko von Standards: Naturgem?? entsteht mit einem Standard das Risiko, individuelle Unterschiede aus dem Blick zu verlieren. Dort, wo ein Betrieb f?r die Besetzung absehbarer Vakanzen intern beispielsweise ausschlie?lich auf die Zugeh?rigkeit zu einer bestimmten Jobfamilie schaut, verliert er m?glicherweise kreative Entwicklungspfade aus dem Blick, die sich aus dem erlernten Beruf ergeben k?nnten. Beispielsweise k?me ein ausgebildeter Naturwissenschaftler, der aktuell im Vertriebsau?endienst arbeitet, f?r einen technischen Job in der Entwicklung in Frage. Diese Information geht bei der konsequenten Arbeit mit Jobfamilien verloren.

Bereichsgrenzen ?berwinden: Zumindest bei gr??eren Mittelst?ndlern finden sich ?hnliche Stellen in der Regel ?ber Abteilungsund Bereichsgrenzen hinweg. Es geh?rt gerade zur St?rke des Ansatzes, dass die formale Ablauforganisation erg?nzt wird. Gerade dort, wo Bereichsegosimen stark ausgepr?gt sind, ist dieses Denken ungewohnt. Mitunter ist gerade dieser Aspekt daf?r verantwortlich, dass die Potenziale des Jobfamilienansatzes verschenkt werden. Hier stellt sich ernsthaft die Frage, ob Jobfamilien das Mittel der Wahl sind. Falls sich ein Unternehmen dennoch dieser Herausforderung stellt, muss die Einf?hrung von Jobfamilien als organisationsentwickelnde Intervention gewertet werden, die ohne erhebliche Unterst?tzung der Gesch?ftsf?hrung kaum wirksam werden d?rfte.

Beteiligung der zweiten und dritten F?hrungsebene: In vielen F?llen ist es sinnvoll, die F?hrungskr?fte der zweiten und dritten Ebene fr?hzeitig einzubinden. Dies kann die Pr?zision in der Abgrenzung der Jobfamilien untereinander, die Qualit?t der Beschreibungen und die Akzeptanz des Ansatzes verbessern.

Beteiligung des Betriebsrates: In einer Reihe von Unternehmen wird die Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretung bei der Einf?hrung des Ordnungsprinzips Jobfamilien ohnehin selbstverst?ndlich sein. In jedem Fall aber sind einschl?gige Mitbestimmungsrechte zu ber?cksichtigen. Allem voran sind die Unterrichtungspflichten zu nennen, die aus dem ?92 BetrVG hervorgehen, insofern Jobfamilien im Rahmen konkreter Personalplanungen Anwendung finden.