F?r Ziele sorgen in mittelst?ndischen Unternehmen

Klare und pr?gnante Formulierungen erleichtern es Mitarbeitern und F?hrungskr?ften, gesetzte Ziele zu erreichen. Das bekannte Akronym SMART beschreibt, wie erfolgversprechende Ziele formuliert werden:

• Spezifisch (konkret, anschaulich, ergebnisorientiert),
• Messbar (beurteilbar),
• Anspruchsvoll (?ber normale Anforderungen hinausgehend),
• Realistisch (erreichbar)  und
• Terminiert (bis wann?)

Um ihren Zweck, die Zielklarheit und -pr?gnanz, erf?llen zu k?nnen, muss die SMART-Regel beim Formulieren vollst?ndig angewandt werden. Die f?nf SMART-Kriterien bedingeneinander, jedes gewinnt seine Bedeutungin Bezug zu den ?brigen: Beispielsweise kann ein Ziel nur messbar sein, wenn sein spezifischer Gegenstand pr?zise benannt ist. Nur dar?ber l?sst sich der richtige Ma?stab ableiten. Ein anspruchsvolles Ziel muss realistisch sein, sonst kann es nicht umgesetzt werden, und so weiter.

Die innere Stimmigkeit bei der Anwendung aller f?nf SMART-Kriterien zeichnet die Qualit?t eines (potenziell) wirksamen Zieles aus. ?Gute? Ziele sind sowohl n?tzlich f?r das Unternehmen als auch n?tzlich f?r denjenigen, der das Ziel realisiert (F?hrungskraft oder Mitarbeiter). Will das Unternehmen zu viel, bekommt es gar nichts; will es zu wenig, bekommt es auch nichts. Dazwischen liegt das SMART-Ziel.

SMARTe Ziele sind aufwendig und vor allem muss man genau wissen, was mit jedem Kriterium gemeint ist. Andernfalls driftet die Zielformulierung ins Mechanische ab.

Spezifisch ...

meint den exakt umrissenen Gegenstand des Zieles: dies und nicht das. Soll der Umsatz allgemein oder in einem bestimmten Marktsegment mit einem bestimmten Produkt gesteigert werden? Soll die Anzahl der Lieferanten generell reduziert werden, oder soll zuk?nftig die Anzahl der C-Teile-Lieferanten weniger als f?nf betragen?

(Spezifische) Gegenst?nde von Zielen k?nnen z. B. sein:

• Sachen (Produkte, Maschinen, Betriebsmittel, Arbeitsmittel, R?ume, Pl?ne etc.)
• Personen (die richtige Person zur richtigen Zeit am richtigen Arbeitsplatz)
• Kennzahlen (Umsatz, Kosten, Deckungsbeitrag, Gewinn, Best?nde, Lagerumschlag, Termintreue, Mitarbeiterproduktivit?t, Verh?ltnis Angebote zu Auftr?ge etc.)
• Zeiten (Vorgabezeiten, Durchlaufzeiten, R?stzeiten, Prozesszeiten, Lieferzeiten, Beschaffungszeiten, Time to market etc.)
• Zust?nde (Ordnung und Sauberkeit, Qualit?t, Design, Gr??e, Licht, Transparenz, Kommunikation etc.)
• Konzepte (f?r Produkte, Personalentwicklung, Markterschlie?ung, Projektmanagement etc.)

Messbarkeit ...

ist immer dann leicht zu gew?hrleisten, wenn der Zielgegenstand gut abgegrenzt und mit Zahlen versehen ist (z. B. 10 Prozent Umsatz mit Produkt X).

Bei qualitativen Zielen (Erstellung einer Marktanalyse, eines Personalentwicklungskonzeptes etc.) ist Messbarkeit durch eine einfache Ja-Nein-Entscheidung gegeben: Das Konzept liegt vor oder nicht. Falls gew?nscht, k?nnen weitere qualitative Kriterien hinzugef?gt werden (das Konzept muss folgendes beinhalten ...).

Es geht also immer um den passenden Ma?stab f?r den Zielgegenstand, damit Messbarkeit und vor allem Beurteilbarkeit der Zielerreichung m?glich ist. Gute Zielformulierungen leisten dies typischerweise mit Hilfe von Um-zu-Konstellationen, etwa ?Neugestaltung von Montagearbeitspl?tzen, um die Fertigungszeiten zu verringern? oder ?Entwicklung eines Laufbahnkonzeptes, um die Fluktuation von Fachkr?ften zu stoppen? oder ?Einf?hrung eines Instandhaltungskonzeptes, um die Maschinenlaufzeiten zu erh?hen?.

Anspruchsvoll ...

sollten Ziele sowohl f?r den einzelnen Mitarbeiter als auch f?r das Unternehmen sein. Anspruchsvoll f?r das Unternehmen ist ein Ziel, wenn es eine strategische Erfolgsgr??e positiv beeinflusst. Anspruchsvoll f?r den Mitarbeiter ist ein Ziel, wenn seine Erreichung weder zu gewiss noch zu ungewiss ist.

Ziele mit zu geringem Anspruch bringen dem Unternehmen in der Regel wenig Nutzen und dem Mitarbeiter wenig Anreiz. Umgekehrt schaden auch kaum erreichbare Ziele dem Unternehmen: Der Mitarbeiter f?hlt sich ?berfordert, lehnt solche Ziele innerlich ab und stellt sich darauf ein, die Nichterreichbarkeit zu ?beweisen?.

Realistische ...

Ziele haben ebenfalls beide Seiten im Blick. Realistisch f?r das Unternehmen ist ein Ziel, wenn die vorhandenen Ressourcen und die Marktsituation dessen Erreichen erm?glichen. Genauso muss auch ein Mitarbeiter ?ber die notwendigen F?higkeiten, Handlungsspielr?ume und Eingriffsm?glichkeiten verf?gen.

Terminierte ...

Ziele geben m?glichst exakt an, wann das Ziel erreicht sein soll. Das Unternehmen richtet seine Ergebnisplanung darauf aus und der Mitarbeiter kann eine R?ckw?rtsplanung sowie Zwischenbilanzierungen machen. Je anspruchsvoller ein Ziel, desto wichtiger ist die Terminierung.