F?r Ziele sorgen in mittelst?ndischen Unternehmen

Wie gehen Menschen in Unternehmen, Mitarbeiter wie F?hrungskr?fte, mit Zielen um? Wie wirken Ziele, wenn Aufgaben zu erf?llen und Leistungen zu erbringen sind?

Arbeitspsychologische Erkenntnisse (vgl. Hacker 2009) ?ber die Bedeutung von Zielen f?r die Handlungs- und T?tigkeitsregulation von Menschen legen Folgendes nahe:

• Menschen ben?tigen Ziele. Denn sie erst erm?glichen Vorab-, Grob und Feinplanungen, Zwischenbilanzen etc. Dabei werden die Ziele selber st?ndig kontrolliert und korrigiert. Erst dadurch sind Menschen in der Lage, unter den Bedingungen st?ndiger Ungewissheit effektiv zu handeln.
• Menschen suchen und finden f?r sich selbst immer Ziele auch und gerade dann, wenn vorgegebene Ziele fehlen oder wenn diese nicht verstanden beziehungsweise akzeptiert werden.
• Menschen interpretieren und definieren gegebene Arbeitsanforderungenf?r sich. Dabei gleichen sie (meist unbewusst) die Aufgaben und Ziele mit ihren Leistungsm?glichkeiten, St?rken und Schw?chen sowie auch mit ihrem Selbstbild, ihren eigenen Zielen, Vorlieben und Vermeidungsimpulsen ab.
  
  An diesen f?r sich redefinierten Arbeitsanforderungen und an ihren eigenen Zielen richten sie ihr Leistungsverhalten aus. Erstere lenken auch das Handeln beim Ausw?hlen von Mitteln und Wegen. Beispielsweise weichen Mitarbeiter und F?hrungskr?fte dann bestimmten Anforderungen geschickt aus, konzentrieren sich auf das Erfinden von Ausreden, priorisieren bestimmte Lieblingsbesch?ftigungen, greifen nach Anforderungen, die gar nicht gestellt sind, oder erfinden neue.
• Ziele m?ssen einen Bezug zur gegebenen Ist-Situation besitzen. Menschen m?ssen verstehen, welche neuen Akzente ein Ziel in ihrem aktuellen Aufgabenspektrum setzt. Andernfalls h?ngen neue Ziele in der Luft und bleiben chancenlos. Sie stehen nur auf dem Papier, werden nicht umgesetzt und versanden. Schlimmstenfalls wird ihre Nichterf?llbarkeit wortreich legitimiert.
• Menschen wollen in der Regel ihren Leistungsbeitrag im Unternehmen in seiner Bedeutung verstehen und damit wahrgenommen werden.
• Auch die Arbeitsbedingungen beeinflussen, inwieweit Handlungsregulation mit Hilfe von Zielen gelingt. Transparenz, Vorhersehbarkeit und Kalkulierbarkeit (beispielsweise des Verhaltens der F?hrungskraft) m?ssen gegeben sein ? nat?rlich immer in Relation zur Arbeitsaufgabe. Anspruchsvolle Ziele vertragen sich nicht mit einem zu geringen Handlungs und T?tigkeitsspielraum des Mitarbeiters.

Res?mee: Mitarbeiter wie F?hrungskr?fte orientieren sich also grunds?tzlich an Zielen, und zwar in folgender Reihenfolge: zuerst an ihren eigenen und dann, falls vorhanden, an denen des Unternehmens. Daran ist nicht zu r?tteln. Ein Arbeitsalltag, der gepr?gt ist von schwammigen, unklaren und bezugslosen Aufgabenbeschreibungen, vagen oder gar fehlenden Zielen, programmiert Minderleistung und unn?tige Produktivit?tsverluste vor.