F?hrung im demografischen Wandel

Vorgesetzte sind in ihrem Verantwortungsbereich gefordert, ihre Mitarbeitenden bei der beruflichen Weiterentwicklung zu unterst?tzen. Die Besch?ftigten k?nnen dabei Karriereziele verfolgen, was die Bindung an den Betrieb verst?rkt. Der Betrieb wiederum kann damit seine Ausstattung mit qualifizierten Fachkr?ften sicherstellen und verbessern. Dies ist gerade in Bezug auf die Vermeidung von Know-how-Verlust und Nachfolgeregelungen beim Ausscheiden von Besch?ftigten von gro?er Relevanz.

• Die Vorgesetzten brauchen einen guten ?berblick ?ber die Qualifikationen und die Altersstruktur der Besch?ftigten in ihrem Verantwortungsbereich. Dies ist eine Voraussetzung daf?r, dass sie rechtzeitig auf das bevorstehende, altersbedingte Ausscheiden von Mitarbeitern gerade in Schl?sselpositionen reagieren k?nnen.
• Vor-Ort-Pr?senz und eine gute Kommunikation mit ihren Mitarbeitenden erm?glichen es, individuelle berufliche Entwicklungsm?glichkeiten und -w?nsche der Mitarbeitenden zu erkennen und mit ihnen zu besprechen. Damit wird zudem dem Wunsch von Besch?ftigten nach einem Feedback der Vorgesetzten zu ihren Leistungen Rechnung getragen.
• Die Nachfolge bei Stellenbesetzungen muss geplant und organisiert werden. Dies betrifft die Auswahl eines Nachfolgers und nicht zuletzt auch die Einarbeitung (Wissenstransfer). Auch muss geplant werden, wie der ?bergang der ausscheidenden Besch?ftigten in den Ruhestand geregelt werden soll.

Bei Ma?nahmen zur Unterst?tzung der Mitarbeitenden bei ihrer beruflichen Entwicklung geht es darum, individuelle Ziele und Bed?rfnisse der Mitarbeitenden mit betrieblichen Belangen auf einen gemeinsamen Nenner zu bringen. Ein strukturiertes Vorgehen ist wichtig, um die Personalentwicklung und -planung im Unternehmen voranzubringen.

Einen Eckpfeiler bilden dabei j?hrliche Mitarbeitergespr?che zwischen den Vorgesetzten und den Besch?ftigten. Sie sollten nach einheitlichen Standards durchgef?hrt werden und folgende Themen beinhalten:

• Besprechung des Aufgabenprofils
• Feedback ?ber den Leistungsstand der Mitarbeitenden
• Unterst?tzungsbedarf der Besch?ftigten
• Perspektiven der beruflichen Entwicklung und Entwicklungsziele
• Bed?rfnisse der Mitarbeitenden in Bezug auf Lebenssituation und private W?nsche (Work-Life-Balance)
• Dokumentation des Gespr?chs

Diese Gespr?chsbausteine geben den Vorgesetzten eine Orientierung bei den Mitarbeitergespr?chen. Dar?ber hinaus ist es vielfach erforderlich, die Vorgesetzten zum Thema Gespr?chsf?hrung zu schulen (wertsch?tzende R?ckmeldungen und Dialogf?higkeit).

Bei der Gestaltung der Personalplanung und speziell auch der Mitarbeitergespr?che sollten Berufs- und Lebensphasen der Besch?ftigten beachtet werden. Berufseinsteiger haben beispielsweise in der Regel andere Ziele und Bed?rfnisse im Arbeits- und Privatleben als Besch?ftigte, die sich beruflich etabliert haben und Zeit f?r die Familie brauchen.

Ein bew?hrtes Instrument zur betrieblichen Nachfolgeplanung sind Lerntandems. Vorgesetzte haben dabei Organisationsund Betreuungsaufgaben. Sie m?ssen die Zeiten und den Ablauf des Wissenstransfers zwischen den k?nftig ausscheidenden ?lteren und den nachr?ckenden Besch?ftigten in ihrem Verantwortungsbereich festlegen und gestalten.

Die Firma Karl Otto Braun stellt mit etwa 700 Besch?ftigten am Standort Wolfstein (Pfalz) medizinische Textilien her. Die Firma befindet sich in einer regionalen Randlage und muss gro?e Anstrengungen unternehmen, um in der Konkurrenz mit Unternehmen in Metropolregionen qualifizierte Mitarbeitende zu gewinnen und zu binden. Vor diesem Hintergrund ist die Firma auf dem Gebiet der Personalentwicklung stark engagiert. In diesem Kontext stehen die im Folgenden vorgestellten Instrumente und L?sungen.

Strukturierte Mitarbeitergespr?che:

Vorgesetzte besprechen mit ihren Mitarbeitern einmal j?hrlich die Arbeits- und Leistungssituation sowie berufliche Perspektiven. Damit erhalten die Besch?ftigten ein Feedback zu ihren Leistungen und der Betrieb verbessert seine Personalplanung. Die Gespr?che folgen einem einheitlichen Standard. Die Vorgesetzten erhalten Trainings zur Gespr?chsf?hrung. Die Mitarbeitergespr?che beinhalten folgende Schritte:

• Die Besprechung des Aufgabenzuschnitts der Stelle einschlie?lich der Ver?nderungen, die sich dabei im Laufe des Jahres ergeben haben. Dabei tragen sowohl die Besch?ftigten als auch die Vorgesetzten ihre Einsch?tzungen zur Aufgabenerf?llung und zur Arbeitssituation vor. Ziel ist es, zu einer gemeinsamen Einsch?tzung zu kommen.
• Daran anschlie?end werden der Unterst?tzungs- und Entwicklungsbedarf der Besch?ftigten gekl?rt sowie Leistungsund Entwicklungsziele einschlie?lich Umsetzungsma?nahmen vereinbart.

Lebensphasenorientierung:

In Mitarbeitergespr?che sollten ?ber die beruflichen Perspektiven hinaus auch Themen einflie?en, die auf die Lebenssituation und Lebensplanung der Besch?ftigten Bezug nehmen. Dies betrifft beispielweise pers?nliche Belange der Kinderbetreuung und Pflege Angeh?riger, die Einfluss auf Arbeitszeitw?nsche der Besch?ftigten haben. Greift der Betrieb solche Interessen der Mitarbeitenden auf, so erh?ht dies seine Arbeitgeberattraktivit?t.

Tandeml?sung:

Damit bei der Nachfolge die Kompetenzen von alten auf neue Mitarbeiter weitergegeben werden, bieten sich Lerntandems an. Der ausscheidende Stelleninhaber gibt im Arbeitsalltag Erfahrungen und Wissen an den Nachfolger weiter. Neben dem Erfordernis einer rechtzeitigen Planung ist dies freilich mit zus?tzlichen Personalkosten verbunden, da die betreffende Stelle f?r die Zeit der Einarbeitung doppelt zu besetzen ist.