Frauen in F?hrungspositionen

Mit der richtigen Strategie das Talentpotenzial von Frauen f?r F?hrungspositionen erschlie?en

Unternehmen kommen in Zukunft nicht mehr am Potenzial der Frauen vorbei. Junge Frauen sind gut qualifiziert, leistungsstark und karriereorientiert. Sie stellen ?ber die H?lfte der Hochschulabsolventen und damit die Mehrheit des potenziellen Fach- und F?hrungskr?ftenachwuchses. Sie werden verst?rkt in die Fach- und F?hrungspositionen dr?ngen. Damit w?chst der Druck in Unternehmen, Frauen entsprechende Karrierechancen zu er?ffnen und den Aufstieg in Spitzenpositionen zu erm?glichen.

Au?erdem sind Betriebe mit einer ausgewogenen Besetzung von M?nnern und Frauen in der Unternehmensf?hrung wirtschaftlich erfolgreicher und als Arbeitgeber attraktiver. Dies best?tigen Untersuchungen gro?er Wirtschaftsberatungen (siehe Online-Publikation "Frauen in F?hrungspositionen ? Erfolgreiche Unternehmensf?hrung im Mittelstand", RKW Kompetenzzentrum, 2014, Seite 29 ff.). Ein h?herer Frauenanteil im Management wirkt sich nicht nur gut auf das Wachstum und den gesch?ftlichen Erfolg aus. Frauen bereichern mit ihren F?higkeiten, ihrer spezifischen Sichtweise und ihrem pers?nlichen Stil auch die Kultur und Arbeit im Unternehmen. Sie bringen mehr Vielfalt ins Unternehmen und auf die F?hrungsebene. Au?erdem wirkt sich ein ausgewogener Mix der Geschlechter ebenso wie eine gesunde Mischung der Generationen und Kulturen in der Belegschaft positiv auf die Mitarbeitermotivation und Kundenzufriedenheit aus und tr?gt zu einem attraktiven Unternehmensimage bei Kunden und Arbeitnehmern bei.

• Sorgen Sie f?r ein klares Bekenntnis der Unternehmensspitze (Vorstand, Unternehmensleitung) zur Chancengleichheit in der Unternehmensf?hrung.
• Verankern Sie Diversit?t und Chancengleichheit in die Unternehmensphilosophie.
• Setzen Sie betriebseigene Ziele zur Erh?hung Ihres Frauenanteils und zur Karriereentwicklung von Frauen (Selbstverpflichtung).
• ?berpr?fen Sie die Altersstruktur der Besch?ftigten und decken Sie den k?nftigen Personalbedarf im F?hrungsbereich durch eine gezielte F?rderung von Frauen und M?nnern.

Ermitteln Sie die Wettbewerbsvorteile f?r Ihren Betrieb, die mit dem Ausbau einer chancengleichen Unternehmensf?hrung verbunden sein k?nnen. Eine Orientierungshilfe bietet dazu die nachfolgende ?bersicht "Mehr Frauen in F?hrungspositionen ? Die Vorteile f?r Unternehmen auf einen Blick".

• gro?es Potenzial gut qualifizierter Frauen, um Personalengp?sse zu schlie?en ? Junge Frauen sind gut qualifiziert, leistungsstark und karriereorientiert. Sie stellen ?ber die H?lfte der Hochschulabsolventen und damit die Mehrheit des potenziellen Fach- und F?hrungskr?ftenachwuchses.
• moderne Unternehmenskultur ? Frauen bereichern mit ihren F?higkeiten, ihrer spezifischen Sichtweise und ihrem pers?nlichen Stil die Kultur und Arbeit im Unternehmen. Sie bringen mehr Vielfalt ins Unternehmen und auf die F?hrungsebene. Ein ausgewogener Mix der Geschlechter in der Unternehmensspitze nutzt die verschiedenen F?higkeiten von M?nnern und Frauen im Sinne einer modernen F?hrung. Davon profitieren Mitarbeiter und der Betrieb.
• h?here Meinungsvielfalt auf Top-Management-Ebene ? Frauen gehen an Themen anders heran und mit Herausforderungen anders um als M?nner und bereichern mit ihren spezifischen Sichtweisen die Diskussion und Suche nach erfolgreichen L?sungsstrategien.
• bessere Einbindung der weiteren F?hrungs- und Arbeitsebenen ? Frauen sind st?rker teamorientiert und binden bei der Entwicklung von L?sungen und der Entscheidungsfindung die operativen Ebenen mehr ein. Sie erzielen damit L?sungen, die von der Belegschaft mitgetragen werden.
• besseres Arbeitgeberimage und erfolgreichere Rekrutierung von motivierten und leistungsstarken Frauen ? Unternehmen mit einem ausgewogenen Frauenanteil in den F?hrungsgremien sowie in der Belegschaft pr?sentieren sich als innovativer Arbeitgeber und verschaffen sich damit einen erheblichen Vorteil bei der Rekrutierung qualifizierter Frauen und M?nner.
• h?here Wirkung und Anerkennung bei weiblichen Kunden ? Frauen als Entscheiderinnen bewerten auf der Kundenseite Marken und Unternehmen besser, wenn in den F?hrungsetagen Frauen repr?sentativ vertreten sind und das Personalmanagement aktiv die Karrieref?rderung von Frauen unterst?tzt.
• bessere Mitarbeitermotivation und verbesserte Arbeitsatmosph?re ? Frauen in F?hrungspositionen verstehen sich insbesondere als Motivatoren und sind bestrebt, ihre Rolle st?rker als ihre m?nnlichen Kollegen mit fachlicher und sachlicher F?hrung zu untermauern. Dies wirkt sich positiv auf die Mitarbeitermotivation und das Arbeitsklima aus.

• Verschaffen Sie sich einen ?berblick ?ber die aktuelle Besch?ftigungssituation von Frauen in F?hrungspositionen in Ihrem Unternehmen. Ein Zahlencheck zur Ermittlung der wichtigsten Eckdaten kann dem entsprechenden pdf-Dokument des Leitfadens entnommen werden.
• Visualisieren Sie die Personaldaten in einer Grafik, z. B. in einem Balkendiagramm. Zeigen Sie die Entwicklung des Frauenanteils der vergangenen f?nf Jahre im F?hrungsbereich differenziert f?r das TopManagement und mittlere Management auf. Ein Bild macht das Thema anschaulicher und kann erste Hinweise auf betriebliche Barrieren sowie Chancen f?r den Aufstieg von Frauen in F?hrungspositionen geben.
• Setzen Sie das Thema "Frauen in F?hrungspositionen" auf die Agenda von Vorstands- oder Strategiesitzungen der Unternehmensf?hrung und kl?ren sie mit dem Vorstand / der Gesch?ftsf?hrung folgende wichtigen Details f?r ein Strategiekonzept:

• Welche Wettbewerbsvorteile ergeben sich mit einer ausgeglichenen Besetzung der Unternehmensf?hrung mit Frauen und M?nnern f?r das Unternehmen?
• In welchen Unternehmensbereichen und F?hrungspositionen ist der Frauenanteil in den n?chsten f?nf Jahren auszubauen?
• Welche konkreten Ziele der Karriereentwicklung f?r Frauen sollen verfolgt werden?
• Welche Ver?nderungsma?nahmen sind erforderlich, um die gesetzten Ziele zu verwirklichen, und wieviel Zeit wird dazu ben?tigt?

Mit der Beantwortung dieser Fragen werden wichtige Motive und Ziele f?r den Gestaltungsprozess im Betrieb festgelegt und gleichzeitig das Engagement des Unternehmens ?berzeugend begr?ndet, wie das folgende Beispiel der ECE Projektmanagement G.m.b.H. & Co. KG zeigt.

Ein Strategiekonzept schafft betriebsintern eine gute Ausgangsbasis f?r die Akzeptanz der Ver?nderungsma?nahmen in der Belegschaft und erh?ht die Bereitschaft der Besch?ftigten zur aktiven Unterst?tzung. Au?erdem k?nnen die ermittelten Motive und Ziele in eine Employer-Branding-Strategie integriert werden und die externe Vermarktung eines positiven Arbeitgeberimages gezielt unterst?tzen.

Warum investiert die ECE in Gender Diversity und Ma?nahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf?

• Zum einen kommt kein Unternehmen Deutschlands am demografischen Wandel / "war for talents" vorbei.
• Zum anderen hat es sich unser CEO, Alexander Otto, zum Ziel gesetzt, die ECE als Familienunternehmen noch familienfreundlicher zu machen.
• Au?erdem ?berzeugen Zahlen zu positiven Effekten von Unternehmen mit Frauen im Top-Management: 40-56 % besseres Ergebnis (EBIT).
• Dar?ber hinaus stellt Diversit?t interne und externe Chancen in Aussicht (z. B. bez?glich der Zusammenarbeit mit unseren Verhandlungspartnern (Mieter/-innen, Investoren, Besucher/-innen)).
• Eine Kulturanalyse, die wir 2011 in Kooperation mit der Helmut-Schmidt-Universit?t durchf?hrten, hatte zum Ergebnis:
• ?berdurchschnittlich hohe F?hrungsmotivation (affektives F?hrungsmotiv) beider Geschlechter (aber 69 % der FK sind m?nnlich)
• Starke Auspr?gung einer "Anytime, anywhere"- bzw. "Pr?senz"-Kultur
• Pr?fen Sie dar?ber hinaus, welche Handlungsfelder und Ma?nahmen besonders wichtig sind und kurzfristig im Betrieb realisiert werden k?nnen. Setzen Sie Priorit?ten und sichern Sie sich schnelle sichtbare Erfolge. Dies tr?gt zur Motivation der beteiligten Akteure f?r den Ver?nderungsprozess im Betrieb bei.
• Kl?ren Sie, ob die geplanten Ver?nderungsma?nahmen als Pilot- oder Modellprojekt umgesetzt werden k?nnen. Nutzen Sie bew?hrte Instrumente des Projektmanagements zur Steuerung und Organisation des Umsetzungsprozesses (z. B. Bestands-/Situationsanalysen zur Erfassung des konkreten Handlungsbedarfs, Ma?nahmen- und Ablaufplan sowie Ergebniskontrolle).