Fachlaufbahnen in mittelst?ndischen Unternehmen

Diese acht Schritte beschreiben einen f?r mittelst?ndische Unternehmen ambitionierten Prozess, den man sinnvollerweise als Projekt durchf?hrt:

Auf einen Blick: Fachlaufbahn in acht Schritten

1. Strategiebezug, strategische Ziele und Geltungsbereich der Fachlaufbahn von der Gesch?ftsf?hrung entscheiden (Gesch?ftsf?hrung, gegebenenfalls F?hrungskreis)
2. Beauftragung der Gesch?ftsf?hrung an die Personalfunktion beziehungsweise an eine Projektgruppe ? Auftragskl?rung und Projektplanung (Gesch?ftsf?hrung, gegebenenfalls F?hrungskreis, Personalleiter, eventuell Betriebsrat)
3. Gegebenenfalls Rangstufenrohkonzept mit Differenzierungskriterien erarbeiten (Projektgruppe)
4. Differenzierungskriterien f?r die Fachlaufbahn detaillieren beziehungsweise auf F?hrungs- und Fachlaufbahn ?bertragen und f?r beide detaillieren (Projektgruppe, Abstimmung der Ergebnisse mit Gesch?ftsf?hrung)
5. Anforderungsprofile und gegebenenfalls Stellenbeschreibungen f?r die Stufen der Fachlaufbahn erarbeiten (Projektgruppe/ Personalabteilung, Bereichs-/Abteilungsleiter)
6. Ausstattungsmerkmale und Gehaltsb?nder der Stufen der Fachlaufbahn (gegebenenfalls in Relation zu den analogen Stufen der F?hrungslaufbahn) erarbeiten (Vorschlag von Projektgruppe, Abstimmung im F?hrungskreis, Entscheidung Gesch?ftsf?hrung)
7. Laufbahnpositionen und Personen einander zuordnen ? Eingangsvoraussetzungen, Aufstiegsregeln und Auswahl (Vorschlag von Projektgruppe, Abstimmung im F?hrungskreis, Entscheidung Gesch?ftsf?hrung)
8. Probelauf und gegebenenfalls Nachjustierungen (Personalabteilung, Gesch?ftsf?hrung und gegebenenfalls Betriebsrat)

Nicht jeder der acht Schritte ist bei jeder Laufbahnvariante in aller Ausf?hrlichkeit notwendig. Ein Rangstufenrohkonzept als gemeinsame Referenz wird nur bei einer Fachlaufbahn ben?tigt, die in vollem Umfang parallel zur F?hrungslaufbahn konstruiert wird. Sie wird dadurch auch auf die F?hrungslaufbahn ver?ndernd wirken.

Auch wenn nicht immer alle acht Schritte notwendig sind, so ist es doch sehr wichtig, die hier beschriebene Reihenfolge (Logik) einzuhalten: Genauso wenig wie man beim Bau eines Hauses mit dem Dachdecken anfangen kann, kann man beim ?Bau? einer Fachlaufbahn mit der Personenauswahl beginnen (auch dann nicht, wenn man am Anfang bereits an ein bestimmtes Wunsch-Dach beziehungsweise an bestimmte Personen denkt).

Verbreitete Fehler in dieser Hinsicht sind:

• Die Personalabteilung setzt sich bereits in Bewegung nur auf der Grundlage schwammiger Absichtserkl?rungen der Gesch?ftsf?hrung und eines unverbindlichen ?nun macht erst mal?.
  Wahrscheinliche Folge: Die Personalabteilung wird (nicht immer gesichtswahrend) zur?ckgepfiffen, wenn?s ernst wird. Mitarbeiter, die sich Aufstiegshoffnungen gemacht hatten, sind entt?uscht, wenn nicht demotiviert.
• Vorab wird vers?umt zu entscheiden und klarzustellen, ob die angestrebte Fachlaufbahn analog zur F?hrungslaufbahn konstruiert werden soll oder nicht.
  Wahrscheinliche Folge: Kontroversen und Konflikte ?ber diese Frage im Einf?hrungsprozess wirken verz?gernd.
• Es wird zu fr?h damit begonnen, sich mit den Ausstattungsmerkmalen der Fachlaufbahn zu besch?ftigen. Dies macht erst dann Sinn, wenn die Architektur der Fachlaufbahn fest steht.
  Wahrscheinliche Folge: Wenn zu fr?h zu viel versprochen wurde, werden wichtige Mitarbeiter entt?uscht und demotiviert.
• Es wird zu fr?h damit begonnen, eine Personalauswahl f?r die beabsichtigte Fachlaufbahn zu treffen.
  Wahrscheinliche Folge: Unterm Strich bekommt man anstatt einer Fachlaufbahn lediglich eine Personalentwicklung f?r Schl?sselkr?fte (was etwas anderes und nicht unbedingt etwas schlechteres als eine Fachlaufbahn w?re).
• Der Geltungsbereich einer geplanten Fachlaufbahn wird durch eine Umfrage und Aufforderung an die Bereichsleiter festgelegt, diejenigen Stellen beziehungsweise Mitarbeiter ihres jeweiligen Bereichs zu benennen, f?r die die Fachlaufbahn gelten soll.
  Wahrscheinliche Folge: Die Bereichsleiter leisten dem Folge auf der Grundlage ihrer Bereichsegoismen. Die Bestimmung des Geltungsbereichs ist jedoch eine unternehmensstrategische Frage und es besteht das Risiko, dass diese auf der Grundlage von Bereichsinteressen nicht befriedigend und plausibel, vor allem nicht strategisch, entschieden wird.

All diesen Fehlern ist das Risiko gemeinsam, dass das Gegenteil dessen passiert, was mit einer Fachlaufbahn erreicht werden soll: Anstatt verbesserter Bindung der wichtigen Mitarbeiter entsteht bei diesen Misstrauen und Entt?uschung.