Fachkr?fte finden & binden ? Vielfalt nutzen

Ob Fort- und Weiterbildungen, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, mitarbeiterfreundliche Arbeitszeitmodelle ? als Arbeitgeber haben Sie zahlreiche M?glichkeiten, Besch?ftigte langfristig an das Unternehmen zu binden. In diesem Kapitel erfahren Sie, welche Angebote sie unterbreiten k?nnen.

Notieren Sie sich einfach die Ma?nahmen, die Sie f?r Ihr Unternehmen in Betracht ziehen. Abschlie?end k?nnen Sie die Auswahl und Umsetzung mit Ihren F?hrungskr?ften und Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besprechen. Die genannten Ma?nahmen in dieser Handlungshilfe verstehen sich als Anregungen ? Sie k?nnen nat?rlich weitere Ma?nahmen erg?nzen. Beachten Sie aber: Viel hilft nicht viel. Wichtiger ist, dass die Bindungsma?nahmen zu Ihrem Unternehmen und den Bedarfen Ihrer Belegschaft passen ? und nat?rlich realisierbar sind.

Kommen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerne zur Arbeit und f?hlen sich wohl, stimmen offenbar Unternehmenskultur und Betriebsklima. Unter Unternehmerinnen und Unternehmern gilt eine gute Unternehmenskultur als Bindungsinstrument Nummer eins. Entscheidend dabei ist, dass Unternehmens werte von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gelebt werden.

Leitbild:

Machen Sie Toleranz, Akzeptanz und Wertsch?tzung von Vielfalt zum Teil Ihrer Unternehmenskultur! Formulieren Sie gemeinsam mit Ihrer Belegschaft ein Leitbild, in dem personelle Vielfalt als Ziel des Unternehmens verankert ist. Bei der Entwicklung des Leitbildes k?nnen Sie z. B. folgende Fragen diskutieren: Welche Bedeutung hat in Ihrem Unternehmen eine vielf?ltige Belegschaft? Welche Ziele setzen Sie sich in Bezug auf personelle Vielfalt? Und wie wollen Sie diese Ziele erreichen?

Lassen Sie Ihre Kundschaft, Gesch?ftspartnerinnen und Gesch?ftspartner sowie potenzielle Arbeitskr?fte wissen, dass Sie sich f?r mehr Vielfalt in Ihrem Unternehmen einsetzen. Sie k?nnen Ihr Leitbild beispielsweise auf Ihrer Website ver?ffentlichen oder eine Selbstverpflichtung unterzeichnen, wie die Charta der Vielfalt.

Lob:

Jeder Mensch freut sich ?ber Anerkennung seiner Leistungen. Ist ein Anlass gegeben, senden Sie eine freundliche E-Mail oder bedanken Sie sich pers?nlich.

Kommunikation:

Schaffen Sie Situationen, in denen sich Mitarbeitende auch informell austauschen k?nnen. Beispielsweise mit gemeinsamen Pausen und einem zentralen Ort zum Mittagessen. Ziel ist es, Rahmenbedingungen f?r Informationsfluss und Beziehungspflege zu schaffen.

Unternehmungen:

Ob Grillfest, Betriebsausflug oder gemeinsames Kochen ? mit solchen Ma?nahmen st?rken Sie das Mit einander von F?hrungskr?ften und Belegschaft.

Verhaltenskodex:

Entwickeln Sie mit Ihrer Belegschaft einen Verhaltenskodex, in dem Grunds?tze des gegenseitigen Miteinanders festgehalten sind.

Wettbewerbe:

M?chten Sie den Teamgeist Ihrer Belegschaft wecken? Dann nehmen Sie mit Ihren Besch?ftigten an ?ffentlichen Wettbewerben teil. ?brigens k?nnen Sie auch selbst kleine Wettbewerbe in Ihrem Unternehmen anregen, etwa zur besten Idee f?r die Gestaltung einer gemeinsamen Mittagspause, f?r die beste Idee zur Verbesserung des Kundenservices oder f?r die Gewinner-Mannschaft bei einem Sportwettbewerb.

Weitere Informationen ?ber aktuelle Wettbewerbe und Preise der Bundesregierung.

Vorgesetzten obliegt u. a. die Aufgabe, sowohl Unternehmensziele als auch Interessen einer vielf?ltigen Belegschaft in Einklang zu bringen. Daraus ergibt sich ein hohes Potenzial zur St?rkung der Unternehmenskultur und somit zur Mitarbeiterbindung: Eine gute F?hrung steigert die Mitarbeiterzufriedenheit und best?rkt damit Besch?ftigte in ihrer Absicht zu bleiben.

Austausch:

F?hrungskr?fte sollten sich regelm??ig Zeit f?r den Austausch mit Kolleginnen und Kollegen reservieren, mit denen sie zusammenarbeiten. Im Rahmen solcher Gespr?che k?nnen alle wesentlichen Angelegenheiten besprochen werden: von aktuellen Anfragen und Projekten, der Aufgabenverteilung und der Zusammenarbeit bis hin zu individuellen Fragen, Bed?rfnissen und Problemen.

Feedback:

Eine F?hrungskraft sollte den Mitarbeitenden regelm??ig Feedback geben. Mitarbeitende sehen dies als Wertsch?tzung. Voraussetzung ist eine l?sungsorientierte Kommunikation. Dies beinhaltet auch, dass F?hrungskr?fte die Sichtweisen der Mitarbeitenden ernst nehmen und darauf eingehen.

F?hrungsspanne:

F?r wie viele Besch?ftigte ist die jeweilige F?hrungskraft im Betrieb verantwortlich? Es gibt keine Regelgr??e f?r eine optimale F?hrungsspanne. Ist sie allerdings zu gro?, kann es zu ?berlastungen kommen. Sprechen Sie mit der F?hrungskraft ?ber ihren Verantwortungsbereich und ob sie gen?gend Zeit f?r ihre F?hrungsaufgaben hat.

Personalentwicklungsma?nahmen f?r F?hrungskr?fte:

Oftmals trauen sich F?hrungskr?fte nicht, Schulungen zur Verbesserung ihrer F?hrungskompetenzen einzufordern. Sprechen Sie F?hrungskr?fte daher an oder bieten Sie Schulungen f?r alle F?hrungskr?fte, beispielsweise zu Konfliktl?sung, zum F?hren heterogener Teams oder zu Mitarbeitergespr?chen.

Vorbildrolle:

Wie Vorgesetzte mit Arbeitszeiten, Pausenregelungen, ihrer Gesundheit und mit den Besch?ftigten umgehen, wie Sie Probleme l?sen ? all dies wirkt sich auf die Arbeitsweise und Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus. Wichtig ist, dass F?hrungskr?fte sich dar?ber bewusst sind und ihre Vorbildrolle entsprechend einnehmen.

Zuh?ren:

F?hrungskr?fte sollten ein ?offenes Ohr? f?r die Belange der Besch?ftigten haben. Werden die Sichtweisen der Besch?ftigten ber?cksichtigt, so steigt die Mitarbeitermotivation.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich stark mit ihren Arbeitsaufgaben und im besten Fall auch mit ihrem Unternehmen identifizieren, wechseln seltener den Arbeitgeber. An der Stellschraube der Arbeitsbedingungen und -inhalte k?nnen Sie einfacher drehen als oftmals gedacht.

Arbeitsabl?ufe:

Nehmen Sie h?ufige Arbeitsabl?ufe gemeinsam mit Ihren Besch?ftigten unter die Lupe! Oftmals bergen Arbeitsabl?ufe Potenzial f?r Verbesserung und Effizienzsteigerung. So k?nnen auch Arbeits?berlastungen minimiert werden. Wenn Sie h?ufige Arbeitsabl?ufe verschrift lichen, wissen au?erdem alle Bescheid, welche Schritte, Verantwortlichkeiten und Informationsfl?sse zu beachten sind.

Arbeitsausstattung:

Eine funktionale und praktische Arbeitsausstattung sorgt daf?r, dass Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Aufgaben schnell und reibungslos erledigen k?nnen. Erkundigen Sie sich daher, welche Materialien notwendig sind, und entwickeln Sie Standards.

Arbeitspensum:

Belastbarkeit und W?nsche nach Herausforderungen unterscheiden sich bei allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Ist das Arbeitspensum zu hoch oder zu niedrig, k?nnen Mitarbeitermotivation und Qualit?t der geleisteten Arbeit darunter leiden. Mit Hilfe einzelner Gespr?che ist es m?glich, eine Entscheidungsbasis zu finden, wie Anforderungen so gestaltet werden k?nnen, dass sie motivieren.

Kommunikation:

F?rdern Sie den Erfahrungsaustausch zwischen Kolleginnen, Kollegen und Vorgesetzten. Haben Sie unterschiedliche Standorte oder Abteilungen, k?nnen Sie auch ?bergreifend Zusammentreffen organisieren.

Lehr- und Informationsmittel:

Stellen Sie B?cher, Informationsmaterialien und Software bereit, so dass sich Besch?ftigte eigenst?ndig weiterbilden k?nnen. Vielleicht eignet sich auch ein kleines Mitarbeitermagazin oder ein Newsletter, mit dem die Besch?ftigten ?ber die Aktivit?ten des Unternehmens auf dem Laufenden gehalten werden.

Selbstst?ndigkeit:

Viele Besch?ftigte wollen selbst?ndig arbeiten. ?berlegen Sie, ob Sie Ihren Besch?ftigten mehr Gestaltungsfreir?ume bieten k?nnen. Vielleicht gibt es in Ihrem Unternehmen auch die M?glichkeit zu selbstorganisierter Teamarbeit? Dabei k?nnen die Teammitglieder unter anderem selbstst?ndig planen, wer was bis wann und wie erledigt, um die gemeinsame Aufgabe zu erf?llen.

Zust?ndigkeitsbereiche:

Sind Zust?ndigkeitsbereiche nicht klar geregelt, kann dies zu Unstimmigkeiten zwischen den Besch?ftigten f?hren und Arbeitsabl?ufe blockieren. Legen Sie daher genau fest, wer f?r welche Bereiche zust?ndig ist und wer diese Person ggf. vertritt.

Gesunde, leistungsf?hige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit wenigen Krankheitstagen w?nscht sich jeder Arbeitgeber. Gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des steigenden Fachkr?ftebedarfs gewinnt dies weiter an Bedeutung. Mit betrieblicher Gesundheitsf?rderung k?nnen Sie einen Beitrag zum Erhalt der Arbeitsf?higkeit leisten.

Erfahren Sie im Folgenden mehr ?ber Ma?nahmen zur betrieblichen Gesundheitsf?rderung. W?hlen Sie jene aus, die zu Ihrem Betrieb passen. Bedenken Sie aber auch: Betriebliche Gesundheitsf?rderung hat auch Grenzen. Betriebe k?nnen ihre Besch?ftigten bei einer gesunden Lebensweise unterst?tzen ? letztendlich tr?gt jede bzw. jeder Einzelne selbst Verantwortung f?r die eigene Gesundheit.

Bewegung:

Schaffen Sie Anreize f?r Bewegung ? insbesondere f?r Besch?ftigte mit bewegungsarmen Arbeiten. Die Auswahl ist gro?: Ob Betriebssport, Laufgruppen, Nordic Walking oder auch Kooperation mit Fitness centern und Vereinen. R?ckenschulen und Haltungs?bungen helfen ?brigens bei R?ckenbeschwerden.

Entspannung:

Zur Stressbew?ltigung bieten sich beispielsweise Entspannungstrainings und Stressbew?ltigungskurse an, aber auch Bewegungsangebote, Kurse zum Konfliktmanagement sowie zum Selbstmanagement.

Tipp: "Aufwendungen zur Verbesserung des allgemeinen Gesundheits?zustands und der betrieblichen Gesundheitsf?rderung" k?nnen Sie auch steuerlich geltend machen. Bis zu 500 Euro pro Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer und Kalenderjahr sind steuer? und sozialabgabenfrei (? 3, Nr. 34 EStG).

Tipp: Krankenkassen haben den gesetzlichen Auftrag, Ma?nahmen zur betrieblichen Gesundheitsf?rderung zu unterst?tzen. Von ihren Angeboten zu Bewegung, Ern?hrung und Entspannung k?nnen Sie und Ihre Besch?ftigten profitieren.

Ergonomische Arbeitspl?tze:

Viele Besch?ftigte arbeiten t?glich unter Zwangshaltungen ? etwa bei l?ngerem Sitzen, Stehen oder Arbeiten auf den Knien. Das belastet den Bewegungsapparat und f?hrt nicht selten zu Erkrankungen und Arbeitsunf?higkeiten. Ergonomisch ausgerichtete Arbeits pl?tze sind Pflicht und verbessern die Leistungs f?higkeit. Oftmals helfen schon einfache Ver?nderungen am B?rostuhl oder Tisch, bei der Beleuchtung oder beim Raumklima.

Ern?hrung:

Eine gesunde Ern?hrung wirkt sich positiv auf die Leistungsf?higkeit aus. Dar?ber hinaus k?nnen negative Folgeerscheinungen etwa von Nachtund Schichtarbeit gemindert werden. Im Berufsalltag wird jedoch nicht selten zu schnell und zu ungesund gegessen. In diesem Fall k?nnen Sie beispielsweise Ern?hrungsschulungen anbieten. Eine weitere M?glichkeit besteht darin, das Kantinenangebot gesund zu gestalten.

Getr?nke:

Tragen Sie zum Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei, indem Sie Wasser, Tee oder Kaffee kostenlos anbieten.

Sucht:

Das Spektrum an Suchtmitteln ist gro?: von Alkohol ?ber Medikamente und Nikotin bis hin zu Online-Spielen. Der Konsum kann eine erh?hte Krankheitsrate mit sich bringen. Zahlreiche Unternehmen legen daher in Ihrer Dienst- / Betriebsvereinbarung z. B. fest, dass weder Alkohol noch illegale Drogen am Arbeitsplatz konsumiert werden d?rfen. Eine weitere M?glichkeit besteht darin, Vertrauenspersonen zu benennen, die Suchtbetroffene beraten und auf Hilfsangebote verweisen k?nnen.Weitere Informationen.

Tipp:Mehr Informationen ?ber betriebliche Gesundheits?f?rderung.http://www.infoline­gesundheitsfoerderung.de

Engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter k?nnen durch berufliche Perspektiven an Ihr Unternehmen gebunden werden. Es gibt es zahlreiche M?glichkeiten, attraktive Karriereanreize zu bieten:

Berufsbegleitendes Studium:

Leistungsf?hige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter k?nnen durch ein berufsbegleitendes Studium auf eine Fach- oder F?hrungskarriere vorbereitet werden. Als Arbeitgeber k?nnen Sie das finanziell unterst?tzen oder auch Zeitfenster f?r das Studium einrichten. Ob man zum Studienort reisen muss, h?ngt vom Studienformat ab: Es gibt Fernstudieng?nge, in denen Studierende haupts?chlich von zu Hause aus lernen k?nnen, oder z. B. Studieng?nge, die ein bis zwei Tage Pr?senzstudium pro Monat enthalten.

Laufbahnen:

Nicht in jedem Unternehmen gibt es F?hrungspositionen f?r alle interessierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Fach- und Projektlaufbahnen k?nnen dann eine Alternative sein, mit denen Sie eine berufliche Perspektive bieten k?nnen. Bei Fachlaufbahnen werden Mitarbeitende zu Fachexpertinnen bzw. -experten auf einem bestimmten Gebiet entwickelt. Projektlaufbahnen erm?glichen die ?bernahme von zeitlich befristeten Aufgaben in Projekten, die sich in ihrer Gr??enordnung und strategischen Bedeutung unterscheiden. Wichtig ist: Fach- und Projektlaufbahnen sind nur dann attraktiv, wenn sie ? wie auch F?hrungslaufbahnen ? angemessen honoriert werden.

Meister- und Technikerabschl?sse:

Leistungsorientierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter k?nnen Sie durch eine Meister- oder Technikerfortbildung f?r eine F?hrungsposition oder f?r anspruchsvolle fachliche Aufgaben qualifizieren. Zus?tzlich vermittelt die Meisterfortbildung (die Technikerfortbildung als optionale Zusatzqualifikation) die Ausbildereignung.

Nachfolgeplanung:

Planen Sie im Voraus die Nachbesetzung von Schl?sselpositionen, wenn beispielsweise Besch?ftigte altersbedingt ausscheiden. Sprechen Sie fr?hzeitig mit daf?r infrage kommenden Nachwuchskr?ften und stellen Sie sicher, dass die notwendigen Qualifikationen aufger?stet werden. Damit binden Sie Nachwuchskr?fte an Ihr Unternehmen und vermeiden kostspielige Vakanzen.

Tipp:Wie Sie in Ihrem Unternehmen Karrierewege speziell von Frauen ebnen k?nnen. 

Die Leistung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern k?nnen Sie finanziell belohnen. Wichtig ist, die steuerrechtlichen Vorgaben zu beachten.

Betriebliche Altersvorsorge:

Mit diesem Angebot k?nnen Sie sich als sozialer Arbeitgeber profilieren, der Wert auf die Absicherung seiner Besch?ftigten legt. Beispielsweise kann monatlich oder in Form von Sonderzahlungen und j?hrlichen Gewinnbeteiligungen Geld in die betriebliche Altersvorsorge angelegt werden.

Erfolgsabh?ngige Bezahlung:

Erg?nzen Sie bei Stellen, bei denen es m?glich ist, das monatliche Grundgehalt um eine erfolgsabh?ngige Bezahlung. Um die erzielten Erfolge messen zu k?nnen, ist eine pr?zise Zielvereinbarung notwendig.

Fahrtkostenzusch?sse:

Sind Besch?ftigte bereit, zwischen Lebensmittelpunkt und Arbeitsort zu pendeln, k?nnen Sie diesen Einsatz mit Fahrtkostenzusch?ssen belohnen. F?r regionale Verkehrsnetze k?nnen Sie auch ein Jobticket bezuschussen.

Finanzielle Beteiligung am Unternehmenserfolg:

Binden Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter finanziell in Unternehmensgewinne mit ein. M?gliche Formen sind z. B. Belegschaftsaktien oder auch Gewinnbeteiligungen am Ende des Jahres.

Jubil?umszuwendung:

Ob Geburtstag, Namenstag oder langj?hrige Betriebszugeh?rigkeit ? gratulieren Sie mit einer finanziellen Zuwendung oder extra Urlaubstagen.

Materielle Anreize: Schaffen Sie mit Dienstwagen, Diensttelefonen oder -tablets materielle Anreize.

Rabatte f?r unternehmenseigene Dienstleistungen oder Produkte:

Belohnen Sie die Loyalit?t Ihrer Besch?ftigten und erh?hen Sie gleichzeitig Ihren Absatz durch Rabatte f?r unternehmenseigene Dienstleistungen bzw. Produkte.

Zusch?sse zu verm?genswirksamen Leistungen:

Verm?genswirksame Leistungen stellen eine weitere M?glichkeit zur finanziellen Unterst?tzung Ihrer Belegschaft dar. Es gibt verschiedene Anlagem?glichkeiten: Bausparvertrag, Mitarbeiterkapitalbeteiligungen, Altersvorsorgeleistungen und viele mehr. Je nach Vertrag k?nnen Empf?nger diese Beitr?ge auch zus?tzlich aufstocken. Sollten Zusch?sse des Staates in die verm?genswirksamen Leistungen miteinflie?en, sind diese steuerfrei.

Das Cafeteria-Modell

Dieses Modell funktioniert ?hnlich wie das ?Payback-System?. Das Unternehmen stellt eine Auswahl an Angeboten zusammen, aus denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausw?hlen k?nnen. Diese ?Men?karte? kann beispielsweise Zusch?sse f?r Fahrten, Kinderbetreuung oder ein Fitnessstudio enthalten. Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben ? in Abh?ngigkeit von ihrer Position, ihrer Betriebszugeh?rigkeit oder auch ihrer Leistung ? Punkte zur ?Bezahlung? der Angebote. So kann jeder das ausw?hlen, was am besten passt.

Ob und wie viel Frauen und M?nner arbeiten, h?ngt oftmals davon ab, ob sie Familie und Beruf ?unter einen Hut? bekommen k?nnen. An dieser Stelle sind Sie als Arbeitgeber gefragt. Finden Sie hier die passenden Unterst?tzungsangebote:

Eltern-Kind-Arbeitszimmer:

Sollte Eltern die Betreuung ihrer Kinder kurzfristig nicht m?glich sein, k?nnen Sie ein Eltern-Kind-Arbeitszimmer zur Verf?gung stellen.

Flexible Arbeitszeiten:

Berufliche und private Verpflichtungen in Einklang zu bringen kann f?r Besch?ftigte zur Herausforderung werden. Wenn das aber klappt, hat Ihre Fachkraft f?r berufliche Aufgaben den Kopf frei. Hier sind Arbeitszeiten hilfreich, die privaten Verpflichtungen Raum geben, etwa Gleitzeit mit kurzen Kernarbeitszeiten, Arbeitszeitkonten oder auch Teleheimarbeit. Mehr ?ber Arbeitszeitmodelle erfahren Sie im Folgenden.

Familienpflegezeit:

Die Familienpflegezeit soll erm?glichen, f?r zwei Jahre Beruf und Pflege zu vereinbaren. Daf?r wird die Arbeitszeit um bis zu 15 Stunden gek?rzt, der Verdienstausfall entspricht aber nur der H?lfte der Stundenk?rzung. Anschlie?end wird bei der urspr?nglichen Arbeitszeit mit reduziertem Gehalt gearbeitet, bis die ?Schuld? beglichen ist.

Freistellungsm?glichkeiten:

In dringenden F?llen k?nnen Sie eine Freistellung bzw. Sonderurlaub anbieten.

Kinderbetreuung:

Gerade kleine und mittlere Unternehmen k?nnen h?ufig keine Betriebskita gr?nden. Es gibt aber auch Alter nativen, etwa feste Pl?tze bei Kinderg?rten und Krippen zu reservieren, die Kinderbetreuung zu bezuschussen oder eine Notfallbetreuung zu organisieren.

Meetings:

Vereinbaren Sie Meetings innerhalb der ?blichen Betreuungszeiten in Kinderg?rten, Schulen oder Tagespflegeeinrichtungen.

Studien zeigen: Flexible Arbeitszeitmodelle, die an den Bed?rfnissen der Belegschaft ausgerichtet sind, steigern die Zufriedenheit der Besch?ftigten und binden sie an den Betrieb. Denn damit k?nnen Beruf und private Verpflichtungen in Einklang gebracht werden. Das wirkt sich letztlich auch auf die Produk tivit?t aus. Obendrein k?nnen damit Arbeitszeiten an betriebliche Erfordernisse angepasst werden, beispielsweise an Auftragsschwankungen oder l?ngere ?ffnungsund Servicezeiten. Hier finden Sie verschiedene Varianten flexibler Arbeitszeitgestaltung.

Arbeitszeitkonten:

?berstunden oder Fehlzeiten werden angesammelt und k?nnen sp?ter ausgeglichen werden.

Flexible Teilzeitarbeit:

Teilzeitarbeit bietet viele Flexibilisierungsvarianten: Halbtagsarbeit, Arbeit an einzelnen fixen Tagen pro Woche, Arbeit und Freizeit im Block, Wahlarbeitszeit und vieles mehr.

Funktionszeit:

Der Betrieb legt fest, wann einzelne Bereiche funktionsf?hig sein m?ssen. Die Bereichsbesch?ftigten k?nnen dann ? bei Ber?cksichtigung der betrieblichen Belange und Ziele ? untereinander abstimmen, wer wann arbeitet.

Gleitzeit:

Im Rahmen der Arbeitszeit wird zwischen Kernarbeitszeit und Gleitzeitspannen unterschieden. In der Kernarbeitszeit m?ssen Mitarbeiterinnen und Mit arbeiter anwesend sein. W?hrend der Gleitzeitspannen k?nnen die Besch?ftigten selbst ?ber Arbeitsbeginn und -ende entscheiden. Insgesamt muss die vereinbarte Arbeitszeit geleistet werden.

Jahresarbeitszeit:

Anhand der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit wird berechnet, wie viele Arbeitsstunden insgesamt im Jahr zu leisten sind. Die w?chentliche Arbeitszeit kann ? je nach Auftragslage oder Aufgaben im privaten Bereich ? ?beroder unterschritten werden, sofern die Gesamtstunden erreicht werden.

Jobsharing:

Beim Jobsharing teilen sich mehrere Teilzeitbesch?ftigte eine Vollzeitstelle. Dies erm?glicht ihnen, Arbeitsaufteilung und Anwesenheit individuell abzustimmen. Wichtig ist eine vertrauensvolle Zusammen arbeit und eine gute Selbstorganisation der Beteiligten.

Telearbeit:

Telearbeit erm?glicht die Arbeit vom heimischen Arbeitsplatz aus. Je nach Anforderungen an die jeweilige T?tigkeit kann dies einmal oder mehrfach pro Woche erfolgen.

Vertrauensarbeitszeit:

Bei dieser Arbeitszeitvariante steht das Erreichen der Arbeitsziele im Vordergrund. Pr?senzzeiten werden nicht vorgeschrieben, sofern keine betrieblichen Bedarfe bestehen. Der Arbeitgeber ist jedoch daf?r verantwortlich, dass gesetzliche und tarifliche Arbeitszeitregelungen eingehalten werden.

Tipp: Sie m?chten mehr ?ber Chancen und Risiken sowie ?ber recht?liche Rahmenbedingungen der einzelnen Arbeitszeitmodelle erfahren? Hier finden Sie weitere Informationen.