Employer Branding

In der Bewerberkommunikation geht es darum, Ihre Arbeitgeberpositionierung in ein Angebot zu ?bersetzen. F?r viele Berufe und Positionen gilt bereits heute Fachkr?ftemangel. Sie k?nnen nicht mehr aus einer Vielzahl von Bewerbungen diejenigen herauspicken, die Sie gern besch?ftigen w?rden. Vielmehr m?ssen Sie die f?r Sie interessanten Personen ?berzeugen, dass sie in Ihrem Unternehmen die f?r sich besten Entfaltungsund Entwicklungsm?glichkeiten finden und in Erw?gung ziehen, sich zu bewerben. Das mag ?berspitzt klingen, zeigt aber klar den Trend. Gehen Sie in acht Schritten vor:

1. Festlegung der Zielgruppen: F?r Sie stellt sich zun?chst die Frage, wen Sie ?berhaupt ansprechen wollen, wer also genau die Zielgruppen sind, die Sie umwerben wollen. Und was kann die Zielgruppe motivieren? Wo liegen ihre Interessen an einer Arbeitsstelle bei Ihnen?
2. Festlegung der Ansprachewege: Im zweiten Schritt stellt sich die Frage, wo Sie Ihre Zielgruppe treffen k?nnen. Beispiel Hochschulabsolventen: Hier empfiehlt es sich, Karriereportale der interessanten Hochschulen einzubeziehen oder sogar eine Hochschulkooperation einzugehen. ?ber das Angebot von Praktika oder Abschlussarbeiten k?nnen Sie schon sehr fr?hzeitig auf sich aufmerksam machen. Das Beispiel zeigt, dass sich die Frage der zielgenauen Ansprache nicht auf die Auswahl von Zeitschriften f?r eine Anzeige beschr?nkt.
3. Stellenangebot formulieren: Ihre Stellenzeige ist das verschriftlichte Angebot. Stellen Sie nicht die Anforderungen ins Zentrum, sondern Ihre Leistungen. Ihr Angebot sollte auch mehr umfassen als die ?blichen Floskeln, sondern die zentralen Werte Ihrer Arbeitgebermarke vermitteln. Kommunizieren Sie auf Augenh?he: Ein Bewerber erz?hlt Ihnen sein Leben, ?bergibt Zeugnisse und Zertifikate, ja, er muss auch zu seinen Fehlern stehen. Genauso offen und aufrichtig sollten Sie ihm vermitteln, was ihn bei Ihnen erwartet.
4. Stellenangebote im Internet: Der Stellenmarkt verlagert sich immer mehr ins Internet, darum kommen Sie daran auf keinen Fall vorbei. Ver?ffentlichen Sie Ihr Stellenangebot auf jeden Fall online, in passenden Jobb?rsen, bei der Bundesagentur f?r Arbeit und auf Ihrer Website.
   
   Jeder, der irgendwo von einer offenen Stelle bei Ihnen h?rt, wird als Erstes im Internet danach suchen. Da muss der Suchende das Stellenangebot finden und weitere, f?r ihn wichtige Informationen zum Arbeitgeber. Im Internet finden Sie einen kostenlosen Karrierewebsitecheck des RKW, der Ihnen erlaubt, die eigene Website zu pr?fen und Ihnen Tipps zur Verbesserung gibt.
5. Bewerbungsverfahren: Fast alle Bewerbungen bekommen Sie online, die klassische Bewerbungsmappe hat ausgedient. Sie sollten das Bewerbungsverfahren m?glichst einfach halten, Formulare sind bei den wenigsten Bewerbern beliebt. Denn sie m?ssen dann Ihrer Logik folgen und ihre Zeugnisse etc. immer neu hochladen und anh?ngen. Und selbstverst?ndlich soll der Bewerber eine konkrete Person anschreiben, keine anonyme Postfachadresse. Auch wenn Sie aus Datenschutzgr?nden eine anonyme E-Mail-Adresse angeben, k?nnen Sie einen Ansprechpartner benennen.
   
   Geben Sie umgehend eine R?ckmeldung zum Eingang der Bewerbung und informieren ?ber den weiteren Ablauf und Zeithorizont. Seien Sie schnell: Dauert das Bewerbungsverfahren l?nger als sechs Wochen, steigt die Gefahr, dass der Kandidat abspringt.
6. Aktive Bewerbersuche: Die sozialen Netzwerke wie XING oder LinkedIn erm?glichen es Ihnen, selber nach passenden Kandidaten zu suchen. So erreichen Sie auch diejenigen, die vielleicht gar nicht aktiv auf Stellensuche sind, sich aber von Ihnen ?berzeugen lassen. F?r besonders kritische Neubesetzungen, bei wenigen passenden Bewerbern oder wenn perspektivisch, ohne akute Vakanz eine Stelle besetzt werden soll, kann sich das lohnen. Sinnvoll ist dann nat?rlich, dass Ihr Unternehmen in diesen Netzwerken ebenfalls pr?sent ist, so dass die Fachkraft, die von Ihnen kontaktiert wird, gleich entscheiden kann, ob sie auf die Anfrage reagieren will.
7. Onboarding: Wie ein neuer Mitarbeiter im Unternehmen begr??t wird und wie er in der Einarbeitung unterst?tzt und begleitet wird, pr?gt sein Bild vom Arbeitgeber ganz ma?geblich. F?r manche ist das Onboarding erst mit dem Ende der Probezeit abgeschlossen. Sehr oft wird die erste Zeit eines neuen Mitarbeiters im Betrieb vernachl?ssigt nach dem Motto: Das wird sich finden. Bei leistungsstarken Mitarbeitern wird sich eher ein Arbeitgeber finden, der es besser macht ? Darum sollten Sie einen genauen Plan haben, welche Unterst?tzung angeboten wird im Unternehmen und bei Bedarf dar?ber hinaus. Sie sollte festlegen, wer sich darum k?mmert, und sicherstellen, dass derjenige daf?r die Zeit hat.
8. Qualifizierte Absagen: Hoffentlich sind Sie in der Situation, Bewerbern absagen zu m?ssen. Sie k?nnen das schriftlich mit einer AGG-gerechten Floskel tun. Sie k?nnen aber auch anrufen und dem Bewerber m?ndlich einen Grund f?r Ihre Absage nennen. Das k?nnten Sie zumindest bei denjenigen Bewerbern, die Sie pers?nlich kennengelernt haben. Sie k?nnen fragen, ob Sie die Bewerbung aufheben und bei eventuellem Bedarf noch einmal das Interesse abfragen d?rfen. Alles das tr?gt dazu bei, positiv in Erinnerung zu bleiben. Das wird weitererz?hlt. Umgekehrt kann es sein, dass ein Bewerber, der sich ?abgeb?gelt? vorkommt, k?nftig auch Ihre Produkte oder Dienstleistungen ?abb?gelt?.

Ein Wort zur Gestaltung: Da die Arbeitgebermarke ein Teil Ihres gesamten Auftritts als Unternehmen ist, wird sich die Darstellung als Arbeitgeber daran orientieren. Nutzen Sie Ihr ?Corporate Design? ? die einheitliche Gestaltungslinie f?r Ihren Marktauftritt. So entstehen Wiedererkennungseffekte, die sich gegenseitig bef?rdern.