Employer Branding

F?hrungskr?fte sind die Vorbilder ? sollten es zumindest sein. Denn nat?rlich hat jeder Mitarbeiter (?brigens anders als potenzielle Bewerber) bereits seine Erfahrungen mit Ihnen als Arbeitgeber gemacht. Diese wird er erst dann hinterfragen, wenn er erlebt, dass sich etwas ver?ndert.

Jeder verh?lt sich meistens so, wie er glaubt, dass es von ihm erwartet wird. Beispiel: Ein Betrieb setzt sich f?r ein h?heres Gesundheitsbewusstsein der Besch?ftigten ein und appelliert an die Einhaltung von Pausenzeiten und f?r eine gesunde Ern?hrung. Die Chefs essen aber Fast Food am Schreibtisch neben der Arbeit. Jemand, der in dem Unternehmen vorankommen m?chte, wird das erlebte Verhalten der Vorgesetzten als das erw?nschte ansehen und sich ebenso verhalten. Das hehre Ziel Gesundheitsbewusstsein f?llt dahinter zur?ck.

Ein anderes Beispiel: Das Unternehmen will, dass die Mitarbeiter mitdenken, unternehmerisches Verst?ndnis entwickeln und Ideen einbringen. Entsprechend ist die Arbeitgeberbotschaft formuliert. In Teammeetings verk?ndet der Vorgesetzte jedoch Entscheidungen, l?sst kaum Raum f?r R?ckfragen. Selbst wer eine sehr gute Idee zur Verbesserung von Prozessen h?tte, w?rde sich kaum trauen, sie einzubringen. Die Gesch?ftsf?hrung zieht aus den ausbleibenden Vorschl?gen den Schluss, dass die Besch?ftigten nicht mitdenken wollen und wird noch st?rker auf Dirigismus setzen.

Die Beispiele zeigen, dass es jenseits der sichtbaren, der Sachebene, in jedem Unternehmen auch eine unsichtbare, die Beziehungsebene gibt. Und gerade diese spielt bei der Verankerung einer Arbeitsgeberbotschaft im Unternehmen einen wesentlichen Part.

Das Verhalten der F?hrungskr?fte gegen?ber den Mitarbeitern ist also ein wichtiger Spiegel Ihrer Unternehmenskultur: Z?hlen Offenheit und Teamarbeit zu den Bestandteilen Ihrer Arbeitgebermarke, passt ein abgeschotteter Vorgesetzter nur schlecht dazu. Offene B?rot?ren symbolisieren etwas, auch in der Unternehmensf?hrung. Warum setzt sich der Chef, die Chefin nicht regelm??ig mit den Besch?ftigten an einen Tisch, informell, ohne konkreten Anlass? Im kleinen Betrieb kann dies eine w?chentliche Mittagsrunde sein, bei gr??eren l?dt der Chef reihum die verschiedenen Teams zum Fr?hst?ck mit den F?hrungskr?ften ein. Solche vertrauensbildenden Ma?- nahmen unterstreichen die Glaubw?rdigkeit von Positionierungen.

Haben Sie heute schon gelobt? Vielleicht ist diese Frage gew?hnungsbed?rftig, aber ein Lob f?r gute Arbeit kostet Sie wirklich nichts. Die Feedbackkultur ist in vielen Unternehmen noch wenig ausgepr?gt, aber sie dr?ckt Ihre Wertsch?tzung f?r eine Person und ihre Leistung aus. Gleiches gilt f?r die Fehlerkultur: F?llt ein Fehler auf einen ?Schuldigen? zur?ck oder sehen Sie darin die Chance f?r Verbesserungen? Feiern Sie gemeinsam Erfolge: ein gro?er Auftrag erfolgreich abgeschlossen, ein neues Produkt auf dem Markt eingef?hrt, der gute Abschluss eines Azubi ? alles das sind Anl?sse, um sich gegenseitig auf die Schulter zu klopfen, denn daran haben viele mitgewirkt. Nutzen Sie solche Anl?sse, um das Zusammengeh?rigkeitsgef?hl zu st?rken.