Bildungscontrolling f?r kleine und mittlere Unternehmen

Die Beobachtung und Feststellung von Abweichungen, die die menschlichen Kompetenzen betreffen, geschieht in einem Unternehmen dort, wo Menschen unter Verwendung von Arbeits-/Sachmitteln in geregelten Abl?ufen bestimmte Aufgaben erf?llen, Sollleistungen erbringen, um Ziele zu erreichen: in einem Arbeitssystem.²⁵ Dort wird ein bestimmter Input in einen bestimmten Output gewandelt (siehe Bild 1). Die Relation zwischen dem Input und dem Output kennzeichnet die Produktivit?t des Arbeitssystems.

Hier spielt die Musik

^{25 Vgl. Bogranz, Landau (2012), S. 18 ff. 26 Vgl. auch DIN EN ISO 6385:2004}

Der Begriff des Arbeitssystems bietet den Vorteil, dass er die Orte der Leistungserstellung in einem Unternehmen innerhalb ganz unterschiedlicher Systemgrenzen²⁷ und mit unterschiedlichen Komplexit?tsgraden zu bezeichnen vermag. Sowohl ein einzelner Arbeitsplatz, ein Team (zum Beispiel ein ergebnisverantwortliches Projektteam) oder eine Abteilung beziehungsweise ein Funktionsbereich (zum Beispiel Produktion oder Einkauf) oder ein Prozess (zum Beispiel die Auftragsabwicklung) oder aber auch ein ganzes Unternehmen k?nnen als Arbeitssystem betrachtet werden, da sie alle ergebnisverantwortliche Einheiten sein k?nnen, die entsprechende Leistungen erbringen und durch die oben genannten sieben Merkmale beschreibbar sind.

^{27 Die flexible Wahl der Systemgrenzen bei der Bestimmung eines Arbeitssystems beschreibt Martin (1994) S. 32 ff. Bokranz, Landau sprechen in diesem Zusammenhang von Sub-Arbeitssystemem ? vgl. (2012) S. 21. Dieser Begriffsverwendung schlie?en wir uns nicht an. Sie ist f?r unsere Zwecke unn?tig.}

Weiterbildung geerdet

Verantwortlich f?r das Funktionieren eines Arbeitssystems, also das Erreichen seiner Ziele durch die Aufgabenerf?llung, ist in der Regel ein Manager. Dieser kann in seinen permanent stattfindenden Abweichungsanalysen beziehungsweise -beobachtungen feststellen, dass mangelnde F?higkeiten der Mitarbeiter eine Ursache f?r das Nicht-Erreichen der Ziele des Arbeitssystems sind. Daraus ergibt sich unter Umst?nden, dass eine Abweichungskorrektur durch eine Weiterbildungsma?nahme notwendig ist. Weiterbildung ist in diesem Sinne eine Handlungsoption des Managements eines Arbeitssystems und dann Resultat der Controllingentscheidung eines ergebnisverantwortlichen Managers (siehe Bild 2). Hier und nirgendwo sonst hat Bildungscontrolling seinen Ausgangspunkt und seinen Bezugsrahmen, nur hier kann das Zusammenspiel menschlicher F?higkeiten und sachlicher Ressourcen im Hinblick auf eine Aufgabe und ein Ziel beobachtet und gemanagt, und nur hier kann der Beitrag einer Weiterbildung zum Unternehmensnutzen entstehen und sichtbar gemacht werden.

Deshalb f?hren von einer Abweichungsanalyse entkoppelte Weiterbildungsbedarfsanalysen in der Regel zu Weiterbildungsangeboten und -programmen, die entweder gar nicht oder nur ?an den Haaren herbeigezogen? ?konomisch begr?ndbar sind (Beispiele sind in vielen F?llen ?Rhetorik?, ?Zeitmanagement?, ?Kommunikation?, ?Klettern im Felsengarten? ...). Folgerichtig ist die Beteiligung an solchen Weiterbildungen auch meist freiwillig.

Der Kreis schlie?t sich, indem das Management nach Abschluss der Weiterbildung deren Wirkung auf die Zielgr??en des Arbeitssystems beobachtet und feststellt, und ? falls der Stein des Ansto?es (die urspr?ngliche Abweichung) korrigiert werden konnte ? die Weiterbildung(-sinvestition) als Erfolg verbuchen kann. Auf den Punkt gebracht: Weiterbildung in einem Unternehmen ist (neben vielen anderen Aspekten) ein Aspekt des Produktivit?tsmanagements eines Arbeitssystems. Davon muss Bildungscontrolling ausgehen.