Arbeit demografiefest gestalten

Aussagekr?ftige Fehlzeitenanalysen setzen klare und einheitliche Kriterien voraus. Dies gilt mit Blick auf den eigenen Betrieb und besonders, wenn Sie ?berbetriebliche Vergleiche (zum Beispiel Branchenwerte) anstellen m?chten.

Es gibt keine verbindliche Definition von Fehlzeiten sowie keine Vorgaben f?r deren Ermittlung und Auswertung. Unter Fehlzeiten k?nnen zum Beispiel auch Abwesenheiten durch Mutterschutz oder Urlaubsund Weiterbildungszeiten verbucht werden. Zielf?hrend ist es, vor allem die krankheitsbedingten Fehlzeiten in den Fokus zu nehmen. Hierbei sollten Sie darauf achten, dass Besch?ftigte, die aufgrund ihrer Krankheitsdauer aus der Lohnfortzahlung gefallen sind, bei der Berechnung dennoch ber?cksichtigt werden.

Um verl?ssliche Daten zu erhalten, sollten Sie die Fehlzeiten ?ber einen l?ngeren Zeitraum und einen daraus gewonnenen Durchschnittswert ermitteln. Stichtagserhebungen bergen demgegen?ber ein zu hohes Risiko zuf?lliger Ausrei?er (zum Beispiel eine Grippewelle).

Beginnen Sie die Analyse mit einer Pr?fung der Verteilung der Fehlzeiten auf die Abteilungen im Unternehmen. Ihre F?hrungskr?fte erhalten damit Informationen ?ber die Gesundheitssituation in ihrem Zust?ndigkeitsbereich im Vergleich zu anderen Abteilungen. Ihre Analysen sollten ?berdies das Erkrankungsgeschehen nach Besch?ftigtengruppen (Alter, Geschlecht) erfassen und damit der ?Vielfalt? in der Belegschaft Rechnung tragen. Sie beantworten damit folgende Fragen:

• Wie verteilen sich die Fehlzeiten auf die einzelnen Bereiche der Organisation? Das hei?t: Gibt es Arbeitsbereiche und Abteilungen mit unteroder ?berdurchschnittlich hohen Fehlzeiten? Was k?nnten Gr?nde daf?r sein?
• Wie verteilt sich die Fehlzeitenquote nach Geschlecht, Status, Altersgruppen und Berufskategorien, gibt es bestimmte Besch?ftigtengruppen mit besonders niedrigen oder hohen Fehlzeiten? Kommen bestimmte Belastungen als Ursachen in Frage?

Ermitteln Sie auch die Verteilung der Zahlen auf kurzzeitige (1 bis 3 Tage), mittelfristige (4 Tage bis 6 Wochen) und langfristige (mehr als 6 Wochen) Abwesenheiten. Damit erhalten Sie Anhaltspunkte ?ber das Auftreten schwerer Erkrankungen, die beispielspielweise f?r betriebliche Eingliederungsma?nahmen zu beachten sind. Auch sind Daten zur Krankheitsdauer f?r die Personaleinsatzplanung von Bedeutung. Besonders relevant sind dabei folgende Fragen:

• Wie hoch ist der Anteil der Kurzbzw. Langzeitabwesenheiten an den Arbeitsunf?higkeitstagen insgesamt, durch welche Abwesenheiten entsteht die h?here Zahl an Arbeitsunf?higkeitstagen?
• Wie viele Arbeitsunf?higkeitstage entstehen durch Erkrankte, die aus der Lohnfortzahlung herausgefallen sind?
• Wie verteilen sich die Fehlzeiten auf die einzelnen Kalendertage und Monate im Jahr, gibt es saisonale Schwankungen?