Arbeit demografiefest gestalten

Da die Fehlzeitenanalyse den Umgang mit heiklen Personaldaten bedingt, hat der Datenschutz einen sehr hohen Stellenwert. Beziehen Sie darum schon bei der Konzeption der Analysen unbedingt den Datenschutzbeauftragten des Betriebs und den Betriebsrat ein. Kl?ren Sie die Zust?ndigkeiten und Zugriffsm?glichkeiten auf Daten. Die Einhaltung von Datenschutzbestimmungen und Vertraulichkeit im Umgang mit den Daten sind essenzielle Voraussetzungen f?r den Start der Ma?nahme. Dies betrifft sowohl die Generierung als auch die Auswertung der Daten. Aus den erhobenen Daten d?rfen beispielsweise keine R?ckschl?sse auf Personen gezogen werden k?nnen. Ohne diese Garantien k?nnen Sie kein Vertrauen bei der Belegschaft f?r dieses Instrument gewinnen.

Verdeutlichen Sie gegen?ber den Mitarbeitern, dass sie davon profitieren, wenn sich das Unternehmen mit der gesundheitlichen Situation der Besch?ftigten befasst. Argumentieren Sie mit gesunder Arbeit als Leitbild des Unternehmens, der nachhaltigen Sicherung der Leistungsf?higkeit Ihrer Mitarbeiter sowie zielgruppenspezifischen Ma?nahmen f?r ?ltere. Die Fehlzeitenanalysen d?rfen keinesfalls als Druckinstrument oder Instrument der Personalselektion bei den Mitarbeitern ?ankommen?.

Kn?pfen Sie an vorhandene Strukturen des Arbeitsschutzes bzw. der Gesundheitsf?rderung in Ihrem Betrieb an. So kann der gesetzlich vorgeschriebene Arbeitssicherheitsausschuss oder ein Arbeitskreis Gesundheit beratende oder steuernde Funktion ?bernehmen. Damit greifen Sie auf die betriebliche Expertise zur?ck und bef?rdern zugleich die Verankerung des Instruments im Betrieb.

Auf Grundlage der Datenschutzvorkehrungen und der im Betrieb abgestimmten Ziele des Analyseinstruments sollten Sie dann die Bereitstellung der erforderlichen Personaldaten im EDV-System sicherstellen und klare Eingabestandards f?r die Fehlzeitenanalysen definieren.