Arbeit demografiefest gestalten

Jedes Unternehmen hat eine unterschiedliche Altersstruktur. Dennoch lassen sich verschiedene Typen feststellen, die unterschiedliche Herausforderungen und damit m?gliche Herangehensweisen nach sich ziehen.

Eine auff?llige H?ufung ?lterer Besch?ftigter ist Anlass f?r folgende Fragen:

• H?ufen sich in einem Bereich durch Verrentung bedingte Ausstritte zu einem bestimmten Zeitpunkt? K?nnen / sollen die Stellen wiederbesetzt werden und wenn ja, wann: mit Zeit zur ?bergabe, erst nach dem Austritt?
• Wie kann ein fr?hzeitiger und systematischer Wissenstransfer im Betrieb sichergestellt und einem Know-how-Verlust vorgebeugt werden?
• Haben Sie j?ngere Mitarbeiter, die in diese Aufgaben hineinwachsen k?nnen? Wie m?ssen sie dann qualifiziert werden?

Dominieren die mittleren Jahrg?nge, dann fragen Sie sich:

• Wie k?nnen wir sie langfristig an den Betrieb binden?
• Wann m?ssen wir daf?r sorgen, dass rechtzeitig Nachwuchskr?fte da sind?
• Wie k?nnen Gesundheit und Qualifikation gef?rdert werden, dass die Leistungsf?higkeit erhalten bleibt bzw. erh?ht wird?

Dominieren die j?ngeren Besch?ftigten, stellen sich diese Fragen:

• Ist mit einer besonders hohen Fluktuation und mit Engp?ssen bei der Fachkr?fterekrutierung zu rechnen? Ziehen Sie daf?r die entsprechenden Kennzahlen hinzu.
• K?nnen wir den j?ngeren Besch?ftigten eine langfristige Perspektive bieten? Greifen unsere Gesundheitsma?nahmen bei ihnen?
• Ist es sinnvoll, gezielt ?ltere Arbeitskr?fte einzustellen, um den Fachkr?ftebedarf zu decken und eine ausgewogene Struktur zu erreichen?