Anleitung zum Umdenken

Diese Anleitung ist geschrieben f?r Gesch?ftsf?hrer, Personalverantwortliche und F?hrungskr?fte kleiner und mittlerer Unternehmen. Sie setzt die Reihe personalwirtschaftlicher Praxishilfen f?r den Mittelstand fort, die das RKW in den Jahren 2013 bis 2015 ver?ffentlicht hat.¹

Wir muten Ihnen hiermit einen ungewohnten Blick auf das Personalmanagement als Funktion im Unternehmen zu, indem wir die Rollen und Aufgaben der Beteiligten neu bestimmen. Auf den ersten Blick wird das Ihrem Verst?ndnis von Personalarbeit m?glicherweise zuwider laufen, vielleicht sogar Kopfsch?tteln ausl?sen, und Sie ? so hoffen wir ? ?ber manches Gewohnte zum Nachdenken bringen.

Warum ein neuer Blick auf das Personalmanagement in mittelst?ndischen Unternehmen? Weil eine Reihe von Fehlentwicklungen, festgefahrenen Zust?nden und Risiken dazu Anlass geben:

• Die Praxis der Personalarbeit entfernt sich immer mehr von ihrem Ursprung: Statt der konzentrierten Unterst?tzung der F?hrungskr?fte bei deren Management des Personals besch?ftigt man sich mit Randthemen. Wer eine Personalfachmesse besucht und HR-Studien liest, wei?, was gemeint ist. Es steht zu bef?rchten, dass das eigentlich robuste Immunsystem mittelst?ndischer Unternehmen gegen?ber substanzlosen, k?nstlich aufgeblasenen Trends allm?hlich geschw?cht wird: Man verliert den Zweck des Personalmanagements in einem Unternehmen nach und nach aus den Augen.
• Aus der Gesellschaft kommende Diskussionen (beispielhaft: Demografie, Fachkr?ftemangel) werden in ihrer Bedeutung f?r das eigene Unternehmen ?berbewertet. Zweifellos sind diese Diskussionen wichtig. Aber wer sein Gesch?ft gut kennt, kann sie in sein Unternehmen ggf. gut integrieren. Schlie?lich geh?rt der Umgang mit Mangel und Anforderungen (Zeit, Geld, Rohstoffe, Kunden, Personal) zur Normalit?t des Wirtschaftens, also auch zur Personalwirtschaft.
• Mantrahaft beschw?ren Personalverantwortliche ? mehr noch die einschl?gigen Verb?nde und Beratungsh?user ? das Strategische des Personalmanagements. Wirklich stichhaltige Begr?ndungen der Protagonisten fehlen ? von wenigen Ausnahmen² abgesehen. Zu mehr als der Allerweltsforderung: ?Das Personalmanagement muss sich an der Unternehmensstrategie? und/oder ?die Unternehmensstrategie sich am Personal ausrichten? reicht es nicht. Und gute Unternehmensbeispiele findet man in der Literatur kaum.

• Ein leidiges Dauerthema ist der Hader der Personalverantwortlichen mit ihrer Stellung im Management. Sie vermissen die Anerkennung der Personalfunktion durch die anderen Funktionsbereiche und durch die Gesch?ftsf?hrung. Daher neigen sie dazu, ihre Arbeit besonders zu rechtfertigen. Der Hinweis auf den Wertsch?pfungsbeitrag des Personalmanagements ist in diesem Zusammenhang das vorrangig gebrauchte Argument. Prinzipiell ein richtiger Ansatz, unzureichende Begr?ndungen machen ihn allerdings zunichte. Es fehlt die Einsicht in die eigene Wirkung.
• Einen Anerkennungsgewinn erhofft man sich dann durch die Ausweitung der internen Dienstleistungen (mit entsprechenden Befugnissen) der Personalabteilung nach dem Motto: ?Je mehr, desto kompetenter?. Aus dem Management schallt es dann zur?ck: ?Haben Sie nichts Besseres zu tun?? Kurzum: Eine sich von selbst verstehende, respektierte Positionierung im Gef?ge des Managements will nicht recht gelingen.

Die gute Nachricht: Es f?hrt ein Weg aus diesem Zustand. Er ist einfach, kostet nichts, n?tigt zum Umdenken ? und ist radikal. Damit w?ren wir bei der neuen Perspektive: Wir besinnen uns auf den Ursprung der Personalarbeit, auf den Ort, wo sie herkommt, auf das Management des Personals durch die F?hrungskraft dort, wo diese die Ergebnisverantwortung tr?gt. Von hier aus starten wir ? mit folgendem Anspruch:

• Wir leiten die Aufgaben der Personalarbeit aus den Aufgaben des Managements ab und begr?nden damit grunds?tzlich ihre Effektivit?t, also die Erzielung ihrer gew?nschten Wirkungen. Das beantwortet die Frage: Wer macht was und wer tr?gt f?r was die Verantwortung?
• Auf dieser Grundlage weisen wir schl?ssig f?r alle Beteiligten den Nutzen der Personalarbeit nach. Damit drehen wir die ?Beweislast? f?r ihre Existenzberechtigung um. Das beantwortet die Frage: Welchen Nutzen bringt die Personalarbeit?
• Zwischendurch und am Ende des Weges zeigen wir, wie Personalarbeit und Strategie/-umsetzung zwangsl?ufig ineinandergreifen (man braucht f?r den Strategiebezug der Personalarbeit keine aufgesetzten Begr?ndungen mehr). Das l?sst sich anhand von sehr praxisgerechten ? auch theoretisch gut begr?ndeten ? ?berlegungen sowie Beispielen nachvollziehen und beantwortet die Frage: Was ist das genuin Strategische an der Personalarbeit?³
• Die R?ckbesinnung auf ihren Ursprung stellt den Dienstleistungscharakter der Personalfunktion auf ein solides Fundament. Es erm?glicht ihr eine begr?ndbare Beschr?nkung von Aktivit?ten, eine Konzentration auf das Wesentliche. Das beantwortet die Frage: Was ist wichtig f?r wen und was nicht?
• Wenn das Personalmanagement seine Aufgaben, Rolle und Verantwortung kennt, nachweisbaren Nutzen bringt, strategisch denkt und handelt, strikt kundenorientiert arbeitet, dann ist sie selbstverst?ndlich effektiv und damit Business Partner im Management. Wer so arbeitet, muss seine Anerkennung nicht extra einfordern. Das beantwortet die Frage: Wie ist die Personalfunktion im Managementgef?ge zu positionieren? 

Das ?Wie? der Personalarbeit, also die Art und Weiseder Durchf?hrung ihrer Aktivit?ten, ist in mittelst?ndischen Unternehmen kein Problem. Nach unserer Erfahrung wird in der Regel ausreichend professionell und effizient gearbeitet. Daher bleiben wir bei der Effektivit?t⁴ und streifen die Effizienz des Personalmanagements nur am Rande.

Wer eine Quintessenz der Inhalte sucht, lese anstelle eines Management Summaries die ?Grundsatzerkl?rung der Effektiv GmbH? im Einleger dieser Brosch?re.

Die Unternehmensbeispiele in dieser Anleitung entstammen RKW-Projekten in mittelst?ndischen Unternehmen. Wir haben aus guten Gr?nden eine Darstellungsform gew?hlt, die R?ckschl?sse auf Unternehmen nicht erlaubt, aber den Realit?tsbezug nicht mindert.

^{1 Vgl. Gro?heim, Hoffmann (2014). Gro?heim, Hertling (2015). Hoffmann, Gro?heim (2016). Hoffmann, Gro?heim, (2015). Hoffmann, Zipperle, (2013). Hoffmann, Zipperle, Schoenmakers (2013). Hoffmann, Zipperle, (2014). Hoffmann, Sonntag (2016).
2 Z. B. Cla?en/ Kern (2010).}

^{3 Kernthema der strategischen Personalarbeit sind die Kernkompetenzen eines Unternehmens. Gemessen an ihrer Bedeutung werden diese in der Fachliteratur ?u?erst stiefm?tterlich behandelt. Wir werden daher im Jahr 2017 einen weiteren RKW-Leitfaden dazu vorlegen.}

^{4 Die Effektivit?t des Personalmanagements bildet aus unserer Sicht den Kernbereich des Personalcontrollings, nicht ihre Effizienz. Wir werden im Fr?hjahr 2017 eine Ver?ffentlichung zum Personalcontrolling vorlegen, die auf dieser Anleitung beruht, aber dar?ber hinausgeht und weitere Controllinginstrumente umfasst.}

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