Effektivit?t der Personalarbeit: Bedingungen ihrer Wirksamkeit
Ressource Personal: ?berall, unverzichtbar ? und doch ?nur? Mittel zum Zweck
Das ?berleben und der Erfolg eines Unternehmens werden hier diesen f?nf strategischen Schl?sselgr??en5 zugerechnet: Marktstellung, Innovationsleistung, Produktivit?t, Liquidit?t und Gewinnerfordernis. Um die Unternehmensentwicklung zu planen und zu steuern, reichen sie aus.
Die f?nf strategischen Schl?sselgr??en:
- Marktstellung
? Welches ist der Markt des Unternehmens und wie entwickelt er sich?
? Wie hoch ist der Marktanteil?
? Welches sind die relevanten Produkt-/Marktkombinationen?
? Wof?r bezahlen die Kunden die Rechnung?
? Wie entwickelt sich der Wettbewerb?
? Auf welchen M?rkten will sich das Unternehmen wie positionieren?
? ? - Innovationsleistung
? Gibt es relevante technische Entwicklungen f?r das Leistungssortiment des Unternehmens?
? Sind Substitute der aktuell angebotenen Produkte/Dienstleistungen zu erwarten?
? K?nnen neue Verfahren, neue Organisationsformen, neue Gesch?ftsprozesse die Wettbewerbsf?higkeit verbessern?
? Gibt es konkrete Innovationsvorhaben, welche Auswirkungen werden sie haben und ist das Marktsegment daf?r definiert?
? Wie sind die Erfahrungen im Umgang mit Innovationsvorhaben?
? Gibt es neue M?rkte f?r die Produkte?
? ? - Produktivit?t
? Wie werden Mengen-/Erfahrungseffekte genutzt?
? Wie ist die Kostensituation des Unternehmens im Vergleich zum Branchendurchschnitt?
? Wie hat sich die Personalkostenproduktivit?t in den vergangenen Jahren entwickelt?
? Wie hoch ist die Kunden- und Produktvielfalt (Kostentreiber)?
? ? - Liquidit?t
? Welche Zahlungsverpflichtungen/Verbindlichkeiten und Forderungen bestehen?
? Wie gestalten sich die Verl?ufe und Entwicklungen der Einnahmen und Ausgaben?
? Wie gestaltet sich die Preisentwicklung?
? Wie professionell ist das Liquidit?tsmanagement?
? ... - Gewinnerfordernis
? Erm?glichen die Gewinne Investitionen, die die Lebensf?higkeit des Unternehmens sichern?
? Besteht eine solide Eigenfinanzierungsquote?
? Liegt die Umsatzrendite oberhalb des Branchendurchschnitts?
? ...
5 In Anlehnung an Malik (2011 und 2014). Im vorliegenden Kontext sind diese f?nf Schl?sselgr??en die ma?gebenden. In anderen Kontexten k?nnen weitere hinzukommen, oder auch einzelne wegfallen.
Personal ben?tigt ein Unternehmen, um Ziele und Wirkungen in diesen f?nf Schl?sselgr??en zu realisieren, die sich dann jeweils an besonderen Ergebniskennzahlen ablesen lassen (z. B. Umsatzwachstum, Marktanteile, neue Produkte, Arbeitsproduktivit?t, Eigenkapital, Cashflow). Daf?r ist Personal Mittel (zum Zweck), also Ressource des Unternehmens. Es kann f?r sich ? anders als die f?nf strategischen Schl?sselgr??en ? keinen eigenen, nur ihm zurechenbaren Beitrag zum Unternehmenserfolg reklamieren. Zugespitzt: Es gibt keinen besonderen Erfolgsbeitrag des Personals. Den Erfolg des Personaleinsatzes kann man nur daran erkennen, dass das Unternehmen insgesamt erfolgreich ist. Und umgekehrt, wenn das Unternehmen keinen Erfolg hat, war auch der Personaleinsatz nicht erfolgreich, nicht effektiv ? wie sehr sich die Personalarbeit auch bem?ht haben mag.und wie gut das Unternehmen auch in den ?vielen Messgr??en des Humankapitals? dastehen mag.
Weiter gefragt: Wie kann nun die Effektivit?t des Personaleinsatzes konkret hergestellt, festgestellt, bewertet, in Ausnahmef?llen auch gemessen6 werden, wenn sie nicht am Zustand des Personals selbst erkennbar ist?
Davon im Wesentlichen handelt diese Anleitung. Hier bereits eine erste Antwort:
| Res?mee zur Effektivit?t (1) Die Effektivit?t des Einsatzes der Ressource Personal besteht in ihren Beitr?gen zur Erreichung der Unternehmensziele in den f?nf strategischen Schl?sselgr??en (siehe Abbildung 1). |
6 In der Praxis in mittelst?ndischen Unternehmen wird das wenigste gemessen, es geht mehr um Zuschreibungen durch Manager. Die Praxis in mittelst?ndischen Unternehmen ist hier der Fachliteratur voraus, die in gro?en Teilen immer noch das Dogma, alles m?sse messbar sein, mit sich ?herumschleppt?.
Personalarbeit: Risiken und Nebenwirkungen
Auch wenn ein spezifischer Erfolgsbeitrag des Faktors Personal diesem nicht zugerechnet, bewertet oder gar gemessen werden kann, gilt nat?rlich, dass alles, was in einem Unternehmen geschieht, letztlich durch Mitarbeiter (Personal) bewirkt wird. Die Ressource Personal ist insofern in einem Unternehmen allgegenw?rtig.
F?r die Personalarbeit einer Personalabteilung, die die Ressource Personal ?bewirtschaftet?, ergibt sich daraus das Risiko einer Allzust?ndigkeit, was sich in vielen Unternehmen konkret darin ausdr?ckt, dass alle Angelegenheiten, bei denen man nicht wei?, wohin damit, auf dem Schreibtisch des Personalleiters landen. Wie aber kann ein Auffangbecken f?r alles und jedes effektiv sein?
Ein weiteres Risiko besteht darin, dass es einer Personalabteilung mitunter schwerf?llt, ihre Aufgaben und deren Umfang zu bestimmen und zu begrenzen. Im Lauf der Zeit sammelt sich immer mehr an und was fehlt, sind sinnvolle Auswahlkriterien. Schlie?lich w?chst auch der Personalbedarf der Personalabteilung ? und damit ihr Rechtfertigungsdruck.
Personalarbeit verliert gerade dann allm?hlich an Effektivit?t, wenn sie durch Aufgabenh?ufung Reputation gewinnen will. Auf Dauer entsteht ein buntes Gemisch von Aufgaben und Zust?ndigkeiten, das in seiner Gesamtheit zunehmend schwerer f?r Au?enstehende nachvollziehbar und gegen?ber dem Management begr?ndbar ist. Irgendwann ist (oder wird) eine Personalabteilung gezwungen, Ballast abzuwerfen, nach ihren Kernaufgaben zu suchen, um sich (wieder) auf diese zu konzentrieren.
In dieser Situation ist Neusortieren der Personalarbeit n?tig ? und wird oft auch vom Management gefordert. Daf?r jedoch m?ssen Orientierungen und Vorstellungen ?ber die Effektivit?t von Personalarbeit und daraus resultierende Selektionskriterien f?r das Aufgabenportfolio der Personalfunktion vorhanden sein. Erst dann w?ren die Voraussetzungen auch f?r Personalcontrolling gegeben.
Riskant ist es in diesem Zusammenhang, sich der F?lle modischer Personaltrends und entsprechender Folklore ?hinzugeben?. Damit produziert man nur mehr vom ?bel.
| Res?mee zur Effektivit?t (2) Personalarbeit tr?gt prinzipiell das Risiko, sich aufgrund der Allgegenw?rtigkeit der Ressource Personal zu verzetteln und ihren Zweck aus den Augen zu verlieren. Begrenzung ihrer Aufgaben, des Aufgabenumfangs und ihrer Zust?ndigkeiten stehen daher von Zeit zu Zeit auf der Tagesordnung. |
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