Pr?ventionskultur und Gesundheitskompetenz

Pr?ventionskultur und Gesundheitskompetenz k?nnen nur durch konkrete Ma?nahmen gef?rdert werden. Ank?ndigungen, in Zukunft Gesundheit einen h?heren Stellenwert einzur?umen, sind wirkungslos, wenn ihnen nicht auch sichtbare Taten folgen. Daher werden im Folgenden Ansatzpunkte benannt, die zur Verankerung einer Pr?ventionskultur und f?r die Entwicklung von Gesundheits- kompetenz relevant sein k?nnen. Dabei sollte beachtet werden, dass die Ma?nahmen auf die spezifische Situation des Unternehmens abgestimmt sein m?ssen. H?ufig ist es g?nstig, mit wenigen oder einer Ma?nahme zu beginnen und diese erfolgreich durchzuf?hren, um mit diesem Erfolg weitere Schritte anzugehen.

Strukturen schaffen

Die betrieblichen Aktivit?ten zum Thema Gesundheit werden h?ufig unter dem Dach des Gesund- heitsmanagements zusammengefasst. Vom Gesundheitsmanagement werden ein ganzheitlicher Ansatz zur F?rderung der Gesundheit der Mitarbeiter und ein systematischer Zugang zur Weiterentwicklung von Gesundheitskompetenz und Pr?ventionskultur erwartet. Als Managementsystem folgt das Gesund- heitsmanagement einem betrieblichen Regelkreis, der aus vier aufeinander folgenden Prozessen besteht:

1. Diagnose der Gesundheits- und Problemsituation im Unternehmen und ggf. Festlegung von Zielkriterien,
2. Planungs- bzw. Konzeptionsphase, die m?gliche Ansatzpunkte, Aktivt?ten und Erfolgsindikatoren kl?rt,
3. Interventionsphase, in der konkrete betriebliche Ma?nahmen umgesetzt werden,
4. Evaluierung, in der die Ma?nahmen hinsichtlich ihrer Effekte und Wirkungen ?berpr?ft werden.

Bei der Einf?hrung eines Gesundheitsmanagements k?nnen zumindest zwei grundlegende Herangehensweisen unterschieden werden: Zum einen kann das Gesundheitsmanagement in einem eher strukturorientierten Ansatz strategisch geplant werden. Danach k?nnen die notwendigen Strukturen geschaffen sowie Aufgaben und Befugnisse einzelner Akteure festgelegt werden. In einem relativ klar abgesteckten Rahmen kann das Gesundheitsmanagement so seine Arbeit aufnehmen. Zum anderen kann das Gesundheitsmanagement in einem eher ma?nahmen- oder bedarfsorientierten Ansatz zun?chst Angebote an die Besch?ftigten formulieren, diese ggf. anpassen und anhand der daraus resultierenden Anforderungen an das Gesundheitsmanagement die daf?r notwendigen Strukturen schaffen.

Da sich KMU (kleine und mittlere Unternehmen) h?ufig durch kurze Entscheidungswege und einen engen Kontakt zwischen den Akteuren auszeichnen, bietet sich f?r sie meist eine ma?nahmen- und bedarfsorientierte Vorgehensweise an. Das bedeutet Angebote an die Besch?ftigten und F?hrungskr?fte zu formulieren. Auf diese Weise lassen sich schrittweise von den konkreten Ma?nahmen ausgehend f?r das Unternehmen passende Strukturen des Gesundheitsmanagements etablieren. Ein solches Vorgehen hat folgende Vorteile:

• Erkannte Probleme werden direkt und "unb?rokratisch" bearbeitet. Der Steuerungsaufwand ist geringer als bei einem ?bergreifenden Managementsystem.
• Die Ma?nahmen und Schritte sind offen f?r Erfahrungen und die Resonanz im Betrieb. Dies erm?glicht schnelle Anpassungen an neue Anforderungen und die Umsetzung neuer Ideen.
• Die Bedarfsorientierung bietet gute Chancen, eine Pr?ventionskultur im Betrieb zu verankern. Die Ma?nahmen machen das Engagement f?r Gesundheit sichtbar und k?nnen eine mobilisierende Wirkung f?r die Akteure haben.

Analyse der Arbeitsbedingungen

Ma?nahmen zur Verbesserung der Gesundheit und Leistungsf?higkeit der Besch?ftigten sollten an konkreten Problemen ansetzen. Diese zu erkennen, stellt einen wichtigen Schritt zu deren Bearbeitung dar. Die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben des Arbeitsund Gesundheitsschutzes, wie die Durchf?hrung einer Gef?hrdungsbeurteilung, ist unabdingbar. Ansonsten bildet der Einsatz systematischer Instrumente keine zwingende Voraussetzung f?r die erfolgreiche Etablierung von Pr?ventionskultur und Gesundheitskompetenz. So ist es zum Beispiel f?r den Start gesundheitsf?rderlicher Ma?nahmen gerade in KMU oft zielf?hrend, auf einfache Verfahren wie die Auswertung von Krankheitsstatistiken und Gespr?che mit F?hrungskr?ften und Mitarbeitern zu setzen, um mit relativ geringem Aufwand z?gig mit Ma?nahmen zu beginnen. Der Einsatz systematischer Instrumente sollte allerdings nicht aus den Augen verloren werden. Je gr??er ein Unternehmen ist und je vielf?ltiger die Arbeitspl?tze sind, umso ratsamer ist die Anwendung systematischer Instrumente. Im Folgenden werden zwei Instrumente ? die Gef?hrdungsbeurteilung und die Besch?ftigtenbefragung ? kurz beschrieben.

Gef?hrdungsbeurteilung: Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet Unternehmen zur Durchf?hrung einer Gef?hrdungsbeurteilung. Bisher f?hren etwa 70 Prozent der Unternehmen in Deutschland eine Gef?hrdungsbeurteilung durch. F?r kleine Unternehmen mit weniger als 50 Besch?ftigten ist dieser Prozentsatz geringer. Psychische Belastungen werden zudem h?ufig nicht mit in die Gef?hrdungsbeurteilung aufgenommen, obwohl sie zunehmend als relevant angesehen werden.

F?r die Ermittlung und Erhebung von Gef?hrdungen bieten sich verschiedene Methoden an. Hier kann vor allem zwischen der Beobachtung, der schriftlichen Befragungund einem moderierten Workshop unterschieden werden. Wichtig ist es, dass die Besch?ftigten an der Entwicklung von L?sungsm?glichkeiten, deren Umsetzung und der ?berpr?fung der Ergebnisse beteiligt werden. Die Beteiligung sollte sich nach M?glichkeit ?ber den gesamten Prozess der Gef?hrdungsbeurteilung erstrecken. Der Prozess kann in folgende Teilprozesse unterteilt werden: a) die Ermittlung oder Erhebung der Gef?hrdungen, b) Entwicklung und Planung von L?sungsm?glichkeiten, c) die Beseitigung oder Verminderung der Gef?hrdungen und d) die ?berpr?- fung der Effekte und Auswirkungen der Ma?nahmen. F?r die Unternehmen bietet sich hier die M?glichkeit, auf bekannte Prozesse wie das der kontinuierlichen Verbesserung aufzusetzen.

Besch?ftigtenbefragung zu Belastungen und Ressourcen bei der Arbeit: Eine schriftliche Befragung bietet f?r das Unternehmen und die Besch?ftigten die M?glichkeit zur Bestimmung von Problemfeldern und bietet eine geeignete Grundlage, um miteinander in die Diskussion um L?sungsm?glichkeiten zu gelangen. Auf diese Weise ist es m?glich, passgenaue Ma?nahmen abzuleiten. Mit einer schriftlichen Befragung werden die Besch?ftigten beteiligt, indem sie zun?chst nach ihren Meinungen und Einsch?tzungen gefragt werden, ihnen dann die ermittelten Ergebnisse zur?ck gemeldet werden und sie schlie?lich aktiv an der Ableitung und Umsetzung konkreter Ma?nahmen mitwirken k?nnen. Mit Besch?ftigtenbefragungen sind immer Handlungserwartungen seitens der Befragten verbunden, sodass nicht nur die Befragung selbst erheblichen Aufwand erfordert. Daher muss nicht nur die Befragung gut vorbereitet sein, sondern auch der nachfolgende Prozess sollte bereits vorher geplant werden (Wer wird wann ?ber die Ergebnisse informiert? Wie gehen wir mit kritischen Ergebnissen um? In welchem Rahmen k?nnen L?sungsvorschl?ge erarbeitet werden und wie setzen wir diese um?). Grunds?tzlich sollten die relevanten Akteure (Gesch?ftsleitung, Betriebsrat etc.) fr?hzeitig in den Prozess und in die?Gestaltung des Fragebogens einbezogen werden. Insbesondere Mitbestimmungspflichten sind dabei zu beachten.

Es kann g?nstig sein, die Befragung durch eine ?neutrale? externe Einrichtung durchf?hren zu lassen, die von der Unternehmensleitung, dem Betriebsrat und den Besch?ftigten akzeptiert wird und die ?ber die n?tige Fachkenntnis bei der Fragebogenentwicklung, der Befragungsdurchf?hrung und der partizipativen Ableitung und Umsetzung von Ma?nahmen verf?gt.

Ma?nahmen zur St?rkung der Gesundheitskompetenz

Im Anschluss an die Bestimmung von konkreten Problemfeldern liegen spezifische Ma?nahmen m?glicherweise auf der Hand oder k?nnen unter Beteiligung der Akteure entwickelt werden. Ma?nahmen der Gesundheitsf?rderung setzen h?ufig beim Einzelnen und dem individuellen gesundheitsrelevanten Verhalten an. Damit dieses Verhalten im Betrieb auch gezeigt werden kann, muss das betriebliche Umfeld dies unterst?tzen. Hier ist die F?hrungskraft in der wichtigen Rolle, entsprechende M?glichkeiten anzubieten. Es bietet sich daher an, die Gesundheitskompetenz der F?hrungskraft im Rahmen eines Seminars zum Thema gesundheitsf?rderliche F?hrung zu schulen.

Individuelle Gesundheitsf?rderung: Die Angebote der Gesundheitsf?rderung erh?hen die Gesundheitskompetenz der Besch?ftigten und helfen bei der Weiterentwicklung der betrieblichen Pr?ventionskultur, indem den Besch?ftigten Gesundheit als Thema und Unternehmenswert vermittelt wird. Dabei geht es um Ma?nahmen, die Gesundheit im betrieblichen Rahmen aber auch in der Freizeit f?rdern k?nnen. H?ufige Angebote sind unter anderem:

• Ern?hrungs- und Di?tkurse,
• Kurse zu Stresspr?vention und Zeitmanagement,
• Sport- und Bewegungskurse,
• Verringerung des Konsums von Suchtmitteln(Alkohol, Tabak etc.).

Ma?nahmen zur Gesundheitsf?rderung werden auch auf spezielle Zielgruppen und deren Arbeitssituation zugeschnitten:

• Besch?ftigte im Schichtbetrieb: Kurse zu richtiger Ern?hrung, Schlafrhythmen etc.
• Besch?ftigte mit direktem Kundenkontakt: Kurse zum Umgang mit schwierigen/aufgebrachten Kunden, individuelle Emotionsregulation etc.
• Besch?ftigte mit l?ngeren Gesch?ftsreisen (Besch?ftigte im Au?endienst oder mit Montaget?tigkeiten, Fahrer im Fernverkehr etc.): Kurse zu WorkLife-Balance, gesunder Ern?hrung und sportlicher Aktivit?t w?hrend der Reiset?tigkeiten etc.

Eine Qualifizierungsma?nahme f?r Besch?ftigte ist nur wirkungsvoll, wenn die Organisation die Anwendung dieses Wissens auch zul?sst. Dies l?sst sich am besten gew?hrleisten, wenn die Vermittlung von Gesundheitskompetenz eng an den Arbeitsplatz und die Organisation gebunden ist. Bei der Entwicklung und Ausgestaltung von Angeboten sollten daher die betrieblichen Rahmenbedingungen beachtet werden. Insbesondere d?rfen f?r anvisierte Besch?ftigtengruppen keine hohen H?rden f?r die Inanspruchnahme der Angebote bestehen. ?ber eine gute Informationspraxis und ?berzeugende Argumente hinaus muss sichergestellt werden, dass das Angebot zeitlich in den Arbeitsablauf passt. So bieten einige Unternehmen den Besch?ftigten an, w?hrend der Pausen an kurzen Bewegungskursen teilzunehmen. Hier ist beispielsweise daf?r zu sorgen, dass auch Arbeitsteams Gelegenheiten zur Teilnahme haben, deren Pausenzeiten zum Beispiel durch enge Taktbindung vorgegeben sind. Zudem muss darauf geachtet werden, dass die Teilnahme von Kollegen und F?hrungskr?ften unterst?tzt und wertgesch?tzt wird.

Gesundheitsf?rderliche F?hrung: F?hrungskr?fte haben einen wesentlichen Einfluss auf die Gesundheitsf?rderlichkeit der Arbeitsbedingungen der Besch?ftigten. F?hrungskr?fte k?nnen dabei durch einen gesundheitsf?rderlichen?Umgang mit den Besch?ftigten, die gesundheitsf?rderliche Gestaltung von Arbeitst?tigkeiten und durch die Unterst?tzung der betrieblichen Gesundheitsf?rderung die Gesundheit ihrer Mitarbeiter f?rdern. Die F?rderung gesundheitsf?rderlichen F?hrungsverhaltens erfolgt h?ufig ?ber Seminare und Workshops, die eine Sensibilisierung und Aktivierung der F?hrungskr?fte bewirken sollen. Dabei ist zu beachten, dass auch hier die betrieblichen Rahmenbedingungen einen gro?en Einfluss auf das F?hrungsverhalten haben. Hier gilt es zu pr?fen, ob sich das F?hrungsverhalten individuell ?ndern l?sst oder ob betriebliche Rahmenbedingungen ge?ndert werden m?ssen. Eine gute Voraussetzung bieten Qualifizierungsma?nahmen f?r Vorgesetzte, die auf ihre konkrete Situation zugeschnitten sind und ihnen die Gelegenheit und die Spielr?ume daf?r bieten, ihre Erfahrungen und Sichtweisen ?ber Arbeitsbelastungen einbringen zu k?nnen. H?ufige Inhalte f?r Schulungen zum Thema ?Gesund F?hren? sind zum Beispiel:

• Sensibilisierung von Vorgesetzten zum Thema Gesundheit
• Informationen ?ber Betriebliches Gesundheitsmanagement
• Gemeinsame Entwicklung von Ideen zur Gesundheitsf?rderung
• Vorbildfunktion der Vorgesetzten: Reflexion des eigenen Gesundheitsverhaltens
• Umgang mit durch Stress beanspruchten Mitarbeitern: zum Beispiel Stressmanagement, Vorbeugung psychischer Erkrankungen
• Gespr?che mit Besch?ftigten ?ber psychische oder Suchtprobleme
• Emotionale Faktoren wie Wertsch?tzung und Vertrauen in der Unternehmenskultur und im F?hrungsverhalten
• Vermittlung von Kenntnissen in Ergonomie.