Fachkr?fteplanung: Personalwirtschaftliche Handlungsfelder

Das Kerngesch?ft einer modernen Personalabteilung ist heutzutage nicht mehr die Personalverwaltung, sondern ein Personalmanagement entlang der personalwirtschaftlichen Funktionenkette.

Auch in der traditionellen Personalverwaltung kommen einzelne Elemente jedes dieser Handlungsfelder vor. Allerdings lediglich in einem administrativen Zusammenhang. Erst die Organisation des Personalmanagements als stufenweiser Prozess miteinander vernetzter Funktionen erm?glicht Synergie, Koh?renz und vor allem effektive Bez?ge des Personalmanagements zur Unternehmensstrategie (auch wenn diese dadurch allein noch nicht garantiert sind).

Einige Beispiele dazu:

• Wenn die Personalbeschaffung auf f?r das Unternehmen ungewohnte Arbeitsm?rkte ausweichen muss, etwa weil man LKW-Fahrer nur noch im Ausland findet, kann ein am realen personalwirtschaftlichen Prozess ausgerichtetes Personalmanagement das Personalmarketing und die Einarbeitung neuer Mitarbeiter viel besser auf diese neue Anforderung ausrichten, als dies eine reine Personalverwaltung k?nnte.
• Wenn die Personalentwicklung in einer Pflegeeinrichtung auf einmal auf eine ver?nderte Rechtslage reagieren muss, die neue Qualit?tsanforderungen an bestimmte Pflegedienstleistungen stellt, kann das ein prozessorientiertes Personalmanagement problemlos bereits bei der Personalbeschaffung, der Einarbeitung neuer Pflegekr?fte und ggf. sogar bereits beim Personalmarketing ber?cksichtigen. Dazu w?re eine reine Personalverwaltung nicht in der Lage.
• Wenn die Personalbeschaffung keine geeigneten Auszubildenden auf dem (gewohnten) regionalen Arbeitsmarkt mehr findet, kann entweder das Personalmarketing dazu beitragen, dass der Blick auf neue Arbeitsm?rkte gerichtet wird und die daf?r erforderlichen Bedingungen kl?ren, und/ oder die Personalentwicklung findet neue interne Wege der Rekrutierung der ben?tigten Fachkr?fte, so dass man (zun?chst) gar keine Auszubildenden mehr braucht.
• Wenn es ein Unternehmen aus wirtschaftlichen Gr?nden f?r notwendig h?lt, seine (ArbeitgeberAttraktivit?t auf den relevanten Arbeitsm?rkten zu verbessern und ein Employer-Branding-Projekt aufsetzt, sind ausnahmslos alle personalwirtschaftlichen Funktionen der Prozesskette gefordert: Das Personalmarketing, das f?r einen attraktiven professionellen Marktauftritt sorgt, die Personalbeschaffung und -einarbeitung, die daf?r sorgen, dass dieser bei den Bewerbern und neuen Mitarbeitern auch glaubw?rdig ?r?ber kommt, die Mitarbeiterbindung, die ggf. durch Leitlinien und Weiterbildung gute Mitarbeiterf?hrung unterst?tzt und schlie?lich auch ein Trennungsmanagement (Beendigung von Arbeitsverh?ltnissen), das ggf. ausscheidende Mitarbeiter um ein letztes Feedback bittet.

Bereits an diesen wenigen Beispielen wird sinnf?llig, dass ein prozessorientiertes Personalmanagement ? anders als eine an verwaltenden Aufgaben ausgerichtete Personalabteilung ? sehr gute Voraussetzungen bietet, die Koordinationsleistungen zu erbringen, die heutzutage notwendig sind, damit in einem Unternehmen die richtigen Leute zur richtigen Zeit mit den richtigen Kompetenzen am richtigen Ort sind.