Vorwort
Die Rahmenbedingungen, in denen Unternehmen heute agieren, sind gekennzeichnet vom demographischen und technischen Wandel, einer zunehmenden Globalisierung sowie einer Ver?nderung der Werte in der Gesellschaft (Kirchgeorg & M?ller, 2013; Rump, Wilms & Eilers, 2014; Sauermann, 2011). Unter diesen Gesichtspunkten sehen sich immer mehr Unternehmen dazu gezwungen, ihre Personalstrategien zu ?berdenken und gegebenenfalls anzupassen, um qualifizierte Mitarbeiter zu rekrutieren, weiterzuentwickeln, m?glichst langfristig an das Unternehmen zu binden und damit dem Fachkr?ftemangel entgegenzuwirken (Sims, 2007). Diese Trends zeichnen sich in besonderem Ma?e im Bereich des Ingenieurwesens sowie in der Forschung und Entwicklung ab (Wohlfahrt, Moll & Wilke, 2011).
Unsere Gesellschaft entwickelt sich zunehmend zu einer Wissensgesellschaft, in der fachliche Kompetenzen und das Know-how den wichtigsten Verm?gensgegenstand und einen strategischen Wettbewerbsvorteil f?r Unternehmen darstellen (Rump, Wilms & Eilers, 2014; Sauermann, 2011). Die Wissenstr?ger ? also die Mitarbeiter ? spielen eine immer gr??ere Rolle, und Unternehmen erkennen, dass viel investiert werden muss, um eine nachhaltige Mitarbeitergewinnung und -bindung zu gew?hrleisten. Der sogenannte ?War for Talents?, das Ringen um qualifizierte Mitarbeiter, geht also ?ber die Rekrutierung hinaus und bezieht sich ebenfalls darauf, Talente langfristig zu binden und somit Wissen im Unternehmen zu b?ndeln (f?r einen ?berblick siehe Beechler & Woodward, 2009). Mit dem ?War for Talents? geht auch das Ph?nomen des ?Brain Drains? einher. K?nnen Unternehmen keine attraktiven Arbeitsbedingungen (Karrierechancen, angemessenes Gehalt, Anerkennung etc.) anbieten, so besteht die Gefahr, dass gut ausgebildete Personen abwandern und es somit zu einer Abnahme von Wissen kommt (Beine, Docquier & Rapoport, 2001), was wiederum dazu f?hrt, dass sich der ?War for Talents? potenziert. Programme wie das Lean Management, Downsizing und Outsourcing als Ma?nahmen zur Steigerung der Effizienz von Unternehmen, die aus verschiedenen Gr?nden mit einem Stellenabbau einhergehen, haben zur Abflachung von Unternehmenshierarchien gef?hrt. Dies wirkt sich negativ auf die Anzahl der vorhandenen gehobenen Positionen in einem Unternehmen aus, wodurch der hierarchische Aufstieg erschwert wird und hochqualifizierten Mitarbeitern weniger Entwicklungsm?glichkeiten zur Verf?gung stehen (Domsch & Ladwig, 2011; Heslin, 2005; Schein, 1990). Gleichzeitig hat sich in der Gesellschaft das Verst?ndnis dar?ber, was eine Karriere ausmacht, stark gewandelt. Verk?rzte Laufbahnzyklen und Unternehmensangeh?rigkeit, eine zunehmende Internationalisierung sowie der lauter werdende Ruf nach Individualisierung, Work-Life-Balance, flexiblen Lebensarbeitszeiten und M?glichkeiten zur Teilzeitarbeit sind wiederkehrende Themen, die Arbeitnehmer heute besch?ftigen (Mulhall 2011; Briscoe & Hall, 2006; Sullivan & Baruch, 2009). Sie f?hren dazu, dass ein stringenter Aufstieg innerhalb einer Unternehmenshierarchie als weniger erstrebenswert eingestuft wird (Hall, 2002; Reitmann & Schneer, 2003; Reumschl?ssel & Brauner, 2011).
In Anbetracht der aktuellen Rahmenbedingungen wird deutlich, dass Ma?nahmen erarbeitet werden m?ssen, mit denen sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber darstellen k?nnen, um qualifiziertes Personal auf sich aufmerksam zu machen. Gleichzeitig m?ssen Programme f?r Mitarbeiter angeboten werden, die eine dauerhafte Weiterentwicklung gew?hrleisten und dazu geeignet sind, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Zu solchen Programmen z?hlen unter anderem gut konzipierte Laufbahnkonzepte, die Mitarbeitern Entwicklungsm?glichkeiten bieten und ihre Besch?ftigungsf?higkeit erhalten. In ca. der H?lfte der DAX-30-Unternehmen sind Expertenlaufbahnen zu diesem Zweck etabliert, und auch in mittelst?ndischen Unternehmen gewinnen Expertenlaufbahnen an Bedeutung (Geiger & Rausch, 2008). Die vorliegende Ver?ffentlichung vermittelt einen ?berblick dar?ber, was bei der Konzeption von Fach-/Expertenlaufbahnen beachtet werden sollte, um sicherzustellen, dass diese einen Beitrag zur gezielten Personalentwicklung und -bindung leisten. 8 Karrieren jenseits von F?hrung ? Grundlagen und Gestaltungsdimensionen von Expertenlaufbahnen in der betrieblichen Praxis