Hierarchie und Titel
Die Gestaltung der Expertenhierarchie mit zugeh?rigen Titeln je Hierarchiestufe ist deshalb so wichtig, da Titel nach au?en sichtbare und objektive Marker einer Karriere sind (siehe 3.3 Wahrnehmung der Karriere). Einerseits zeigen diese dem Mitarbeiter selbst an, dass ein Karriereziel erreicht wurde. Andererseits erm?glichen Titel einen direkten Vergleich zwischen Mitarbeitern, der motivierend wirken kann, wenn anhand des Vergleichs ein Gef?hl von Gerechtigkeit entsteht.
Karriereorientierte Mitarbeiter sind bestrebt, hohe Positionen in der Unternehmenshierarchie zu erreichen (Abele, 1994; London, 1983, 1990). Ihnen wird durch das Vorhandensein einer Hierarchie mit zugeh?rigen Titeln je Hierarchiestufe erm?glicht, Karriereziele im Sinne der Zielsetzungstheorie zu spezifizieren, da das Erreichen einer bestimmten Hierarchiestufe das Erreichen eines Karriereziels messbar macht. Dies ist unter motivationalen Gesichtspunkten empfehlenswert. Wird einem Mitarbeiter zugetraut, eine hierarchisch h?here Position einzunehmen, wird ihm Vertrauen entgegengebracht, was eine Form der Anerkennung darstellt (siehe 5.6 Entwicklungswege & Bef?rderungen). Anhand eines Titels, der mit der neuen Position verbunden ist, kann der Mitarbeiter seinen beruflichen Fortschritt nach au?en kommunizieren (Nu?baum, 2011). Das Bed?rfnis nach Selbstverwirklichung ist bei Personen, die hohe Positionen in Unternehmen einnehmen, am st?rksten ausgepr?gt (von Rosenstiel, 2010), was impliziert, dass das Erklimmen der Hierarchieleiter eine Form der Selbstverwirklichung ist.
Um die Parallelit?t und Gleichwertigkeit bez?glich der Hierarchie zwischen der F?hrungs und Expertenlaufbahn herzustellen, ist bei der Festlegung der Expertenhierarchie eine starke Orientierung an der F?hrungslaufbahn empfehlenswert. Dies f?hrt zur St?rkung des Gerechtigkeitsempfindens, da es die Gleichberechtigung beider Laufbahnen unterstreicht. Es kommt auf die ad?quate Einstufung von Expertenpositionen im Verh?ltnis zu F?hrungspositionen an, um die Bedeutung von Experten f?r das Unternehmen zu verdeutlichen. Es stellt sich die Frage, ob die Expertenhierarchie in so hohe Ebenen hinaufreichen sollte wie die Leitungshierarchie. Friedli (2002) und Heimerl-Wagner (1994) merken hierzu an, dass die Expertenlaufbahn in der Regel nicht bis auf die Stufen des oberen Managements reicht und die Besetzung von Expertenpositionen, die ?quivalent zu den h?chsten Managementstufen sind, nur in seltenen F?llen in sehr wissenstr?chtigen Branchen vorgenommen wird. Ebenso ist zu ?berlegen, auf welcher Ebene der Einstieg in die Expertenlaufbahn erfolgt. Um die Expertenhierarchie festzulegen, m?ssen klar abgrenzbare Kriterien je Stufe definiert werden, die eine trennscharfe Zuordnung erm?glichen (Francke & Chmielarski, 2010). Hierzu werden Anforderungen je Stufe definiert und transparent gemacht (siehe 3.4 Anforderungen).
Es besteht die M?glichkeit, Expertenlaufbahnen als absolute und relative Alternative zur F?hrungslaufbahn einzurichten (Tabelle 2). W?hrend bei einer absoluten Variante je Managementebene eine Hierarchiestufe in der Expertenlaufbahn etabliert wird, entspricht bei der relativen Form der Expertenlaufbahn eine Stufe der Expertenhierarchie mehreren Stufen der F?hrungshierarchie (Domsch & Ladwig, 2011; Friedli, 2008; Friedli, 2002; Specht et al., 2002).
Zur Abgrenzung der einzelnen Hierarchiestufen der Expertenlaufbahn werden das Verantwortungsausma? (Francke & Chmielarski, 2010), der Wertsch?pfungsbeitrag, die strategische Relevanz der Position (Lang, 2009), der Einfluss auf das Unternehmensergebnis, der Schwierigkeitsgrad der Aufgabe oder die Budgetverantwortung der Position vorgeschlagen (Sieber Bethke, 2007; Weidemann & Paschen, 2001).
28 der im Praxisvergleich betrachteten Unternehmen machen Aussagen zu der Expertenhierarchie, wobei sich zeigt, dass es Expertenlaufbahnmodelle mit zwei bis acht Hierarchiestufen gibt (am h?ufigsten treten Expertenlaufbahnmodelle mit drei oder vier Stufen auf), die zumeist als absolute Laufbahnen eingerichtet werden. Ebenfalls l?sst sich schlussfolgern, dass Experten- und F?hrungslaufbahnen mehrheitlich auf derselben Ebene beginnen und die Expertenlaufbahnen nicht bis in die Gesch?ftsleitungsebene hinaufreichen.
W?hrend g?ngige Titelbezeichnungen der F?hrungslaufbahn auf allgemeines Verst?ndnis sto?en, sind Titelbezeichnungen von Fachpositionen eher unbekannt und spiegeln nicht das gesellschaftliche Verst?ndnis von Karriere wider (Badawy, 1995). Gerade deshalb ist es unbedingt notwendig, zum Unternehmen passende Titelbezeichnungen f?r Expertenpositionen zu finden und einzuf?hren, die je Hierarchiestufe als gleichwertig zu denen der F?hrungshierarchie empfunden werden. Im Zuge der Globalisierung und zunehmend internationalen Ausrichtung von Unternehmen, bietet es sich heutzutage in vielen Branchen an, international verst?ndliche Titel einzuf?hren.
Der Praxisvergleich zeigt, dass die hierarchische Gleichstellung von Experten und F?hrungskr?ften angestrebt wird. 21 von 22 Unternehmen geben an, dass eine solche hierarchische Gleichstellung vorliegt. Nur bei der Unternehmensberatung Mercuri Urval wurde keine hierarchische Gleichstellung implementiert, was an der Beraterbranche und der speziellen Unternehmensstruktur liegt. Bez?glich der Titel l?sst sich eine gro?e Vielfalt feststellen. Es l?sst sich festhalten, dass Unternehmen, die Expertenlaufbahnen als Elitemodell implementieren, Titel w?hlen, die einen Elitecharakter suggerieren (Trost, 2014). Hierzu z?hlt zum Beispiel das Unternehmen IBM, bei dem die h?chste Expertenposition mit dem Titel des IBM Fellows versehen ist. Tabelle 2 zeigt Beispiele f?r Titelbezeichnungen, die sich bei Expertenlaufbahnen finden, die eher als Breitenmodell eingerichtet sind.