Paradox: Gemeinsam anpacken ? und doch getrennte Wege in der Zukunft gehen?

Daher ziehen sie es oft vor, die Zukunftsplanung des Unternehmens, Erbangelegenheiten, Familienkon?ikte usw. lieber beharrlich auszusitzen, als aktiv anzugehen - nach dem Motto: ?Das wird sich schon l?sen!?. Viele dieser F?lle enden mit einem kl?glichen Schrumpfprozess des Unternehmens oder gar im Konkurs, obwohl das sicher nicht die Absicht war.

Doch es geht auch anders. Ein konstruktiver Nachfolgeprozess sollte im Kern eine Win-Win-L?sung f?r alle Vertragspartner sein. Dies bedingt im Idealfall, dass man sich die erforderliche Zeit nimmt, an einem Tisch zu sitzen und im Gespr?ch einen Weg f?r alle Parteien (Generationen) auszuhandeln, der alle langfristig zufriedenstellt. Hier ist Verst?ndnis f?r die unterschiedlichen Bed?rfnisse und eine gesunde Kompromissbereitschaft gefragt.

Eine ebenso wichtige Rolle spielt die Kon?iktf?higkeit, denn Kon?ikte geh?ren, wie in allen Beziehungen, auch hier dazu. Das macht die Zusammenarbeit als Familienmitglieder im eigenen Unternehmen ? neben ihrem grossen Potenzial ?  auch besonders herausfordernd. Es braucht daher ein hohes Engagement von allen Beteiligten, damit eine Nachfolge zur Erfolgsgeschichte wird. Denn: Wer will, fndet eine L?sung, wer nicht will, fndet Gr?nde!

Ein allgemeines Wissen ?ber das Potenzial und die Dynamik f?r eine erfolgreiche ?bergabe ist bei vielen Unternehmerfamilien vorhanden. Doch das ist erfahrungsgem?ss zu wenig, denn jede Familie und Unternehmung muss ?ihre L?sung? f?r ein nachhaltiges langj?hriges Bestehen fnden ? mit allen, Alt und Jung ? gemeinsam.

Daf?r sind folgende Erfolgsfaktoren hilfreich:

• Zeitplan und Meilensteine f?r den Nachfolgeprozess festlegen (Zeithorizont mindestens zwei Jahre)

• Zukunftsf?higkeit des Unternehmens sichern >> Strategie aufsetzen

• Familie in den Generationenwechsel einbeziehen >> regelm??ige Familiengespr?che und entsprechende Kommunikationskultur

• Finanzplanung (Altersvorsorge, Immobilienthemen, Liquidit?t)

• Transparenz im Reporting >> Offenheit und Klarheit f?r alle Beteiligten

• Individuelle Lebensplanung (f?r Jung und Alt) einbeziehen

• Steuer- und Rechtsaspekte rechtzeitig kl?ren

Zwei typische Verhaltensmuster in Nachfolgeprozessen von Familienunternehmen

Ungeduldige Hitzk?pfe
Nachkommen, die willig sind ins Unternehmen einzutreten, zeichnen sich h?ufg durch eine h?here Bildung aus. Sie packen die Aufgaben durch ihr Wissen anders an als die ?ltere Generation mit viel Erfahrung. Anstatt sich geduldig gegenseitig zu befruchten, geht es den Jungen nicht schnell genug. Sie stellen Vater oder Mutter ein Ultimatum ?Ich oder Du? ? was in alle Richtungen enden kann: in Vers?hnung, totalem Streit, konstruktiver Trennung auf Unternehmensebene oder einem ?echten? Loslassen der ?alten? Generation.

Egoistische Senioren
Senioren k?nnen durch egoistische Ziele, wie Steuer- und Gewinnoptimierung, Machterhalt oder Besitzstandswahrung, weit ?ber die Pensionierung hinaus eine einvernehmliche L?sung verhindern. Nicht alle Nachkommen k?nnen sich aus solchen fnanziellen Abh?ngigkeiten und undurchsichtigen Familiensystemen l?sen. Aus der Au?enperspektive sind sie meist sehr schwer einzusch?tzen.

Fazit: Am besten geht?s miteinander

Ganz gleich, ob alte und junge Generation in Zukunft gemeinsame oder getrennte Wege gehen: ein Nachfolgeprozess sollte miteinander gestaltet werden. In manchem Fall (zum Beispiel wenn egoistische Senioren oder ungeduldige Hitzk?pfe im Spiel sind) ist daf?r eine professionelle externe Begleitung zu empfehlen

Diesen und weitere Artikel zum Thema finden Sie in unserer Publikation "Chefsachen" (Ausgabe 2/2018).

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