Personalentwicklung heute: Digitale Kompetenzen & rascher Wandel

In den letzten Wochen und Monaten haben wir oft und viel mit Menschen zusammengearbeitet, die mit Personalthemen in mittelst?ndischen Unternehmen betraut sind. Angefangen bei Gesch?ftsf?hrerinnen, die mangels Personalabteilung  Personalangelegenheiten neben vielen anderen Themen selbst betreuen, ?ber Personalverantwortliche, die frisch ins Unternehmen gekommen sind, um eine systematische Personalarbeit aufzubauen, bis hin zu Referentinnen, die arbeitsteilig und professionell einen mehr oder weniger kleinen Ausschnitt aus der F?lle an Personalthemen betreuen. Kurz: wir haben mit Menschen gesprochen, deren Kontexte so bunt sind, wie es die mittelst?ndische Unternehmenslandschaft eben auch ist.

Begegnet sind wir ihnen in verschiedenen Formaten, die das RKW Baden-W?rttemberg gemeinsam mit uns f?r den HR-Bereich anbietet ? pandemisch bedingt oft remote: Wir haben in Online-Kurztrainings ?ber Konfliktdynamiken gesprochen, die aus der digitalen Transformation des Unternehmens herr?hren, aber auch ?ber verl?sslich-agile Methoden, Personalthemen vorausschauend voranzutreiben, und ?ber die Business-Seite der Personalarbeit. Wir haben zwei Tage lang mit Teilnehmenden des Blendend-Learning-Lehrgangs ?QualiDigi? daran gearbeitet, was es bedeutet, aus der Personalabteilung heraus Change-Projekte zu unterst?tzen, psychologische Grundlagen besprochen, ?ber passende Kommunikationsangebote reflektiert und vieles mehr. In Einzelcoachings haben wir schlie?lich konkrete F?lle beraten, beispielsweise wie die coronabedingten Ver?nderungen im Betrieb gut integriert werden oder sich Personalabteilungen zwischen Konzernvorgaben und Mitarbeiterorientierung aufstellen k?nnen, ohne einseitig Partei zu nehmen. Last but not least haben wir in Zukunftslaboren gemeinsam neue Perspektiven und L?sungen ins Spiel gebracht, die aus dem eigenen Bezugsrahmen heraus nicht denkbar gewesen w?ren.

Ausnahmslos in allen F?llen ging es in der einen oder anderen Weise um Einfl?sse der Digitalisierung und um zunehmende Geschwindigkeit. Oft stand implizit der Wunsch nach Verl?sslichkeit im Raum und ein Interesse an Themen, die immer schon da waren, nun aber mit erheblicher Wucht auf die B?hne dr?ngen. Vieles, was im Get?se des Tagesgesch?fts gar nicht h?rbar war, wurde pl?tzlich zum Problem: seien es die unterschiedlichen Erwartungen der Generationen an eine gelungene Zusammenarbeit, die fehlende Strategief?higkeit zwischen Personalabteilung und Gesch?ftsf?hrung oder die Frage, wie F?hrung N?he und Sicherheit anbieten kann, wenn man sich nicht t?glich sieht (was meist auch vor Corona bereits der Fall war) ? allesamt Fragen, die h?chst digitalisierungsrelevant sind.

Dabei war die Digitalisierung ? beispielsweise der Personalprozesse selbst oder in Form von Collaboration-Tools ? Hoffnungstr?ger und Sorgenkind zugleich. Wer Prozesse digitalisiert, stellt wom?glich fest, dass die Prozesslandschaft nicht (mehr) zum Gesch?ft passt. Wer F?hrung st?rker ?ber digitale Tools organisiert, hat es meist immer noch mit den vorhandenen F?hrungskr?ften zu tun ? und damit mit allen ihren Qualit?ten und Restriktionen. Allerdings sind wir auch immer wieder ?ber Projekte gestolpert, in denen die Technologie genau das zu leisten vermochte, was man erhofft hatte: eine sinnvolle Vereinfachung der Prozesse und eine Vereinfachung der (Zusammen-)Arbeit. Da gab es Initiativen zur Einf?hrung einer digitalen Personalakte, die Einf?hrung eines einfachen (digitalen) Skillmanagements oder technischer Tools, welche die Zusammenarbeit in agilen Strukturen sinnvoll unterst?tzen.

Die Rolle der Personalentwicklerin oder des Personalentwicklers ist nicht einfach. Das gilt vor dem Hintergrund von sich schnell wandelnden Gesch?ften und einer pandemischen Lage ganz besonders. Die gute Nachricht: wir haben in unseren Gespr?chen und Austauschformaten viele kompetente und findige Menschen getroffen, die den Spagat zwischen professioneller Systematisierung und pragmatischer Probleml?sung vielfach gut bewerkstelligt haben. Dabei hatten in unserer Wahrnehmung die Unternehmen die Nase vorn, die ein paar Dinge anders gemacht haben:

• Vorausschauend-pragmatische Personalplanung: die ?Wahrheit? liegt unserer Auffassung zufolge immer an einem individuell zu bestimmenden Punkt zwischen ?wer braucht bei all den Ver?nderungen schon Pl?ne? und einer von Kontrollimpulsen getragenen und maschinen?hnlichen Planung aller Eventualit?ten. Das RKW Baden-W?rttemberg hat die bew?hrten Ans?tze aus dem RKW-Netzwerk zu einem einfachen Planungsschema weiterentwickelt, das auch den Anforderungen agiler und digitaler Unternehmensf?hrung gerecht wird.
• Potenzial- und engpassorientierte Personalentwicklung: wir wissen mittlerweile recht verl?sslich, dass Menschen gut in einem Umfeld gedeihen, das ihnen ihre Arbeit einerseits m?glichst einfach und erfolgstr?chtig macht. Zum anderen sind Menschen eben keine Maschinen und unterscheiden sich in ihren Potenzialen und Themen erheblich voneinander. Dort, wo es gelingt, Personalentwicklung auf die Engp?sse in den stofflichen Arbeitsprozessen und die individuellen Potenziale der Besch?ftigten hin zu orientieren, k?nnen Unternehmens- und Pers?nlichkeitsentwicklung Hand in Hand gehen.
• Miteinander auf Augenh?he: so abgedroschen es klingen mag ? dort, wo es im Personalbereich l?uft, erleben wir das Miteinander zwischen Unternehmensf?hrung und Personalabteilung als partnerschaftlich-kooperativ. Ohne in eine Henne-Ei-Thematik einsteigen zu wollen: Investitionen in diese Beziehung lohnen sich fast immer.
• Der Blick ?ber den Tellerrand: wer eine Weile in einer Organisation arbeitet, wei? auch entsprechend viel ?ber die Organisation. Das ist ein wertvolles Gut. Gleichzeitig verlieren Irritationen, Fragen und M?glichkeiten, die ?ber die gelebte Praxis hinausreichen, mit der Zeit oft an Kraft. Das ist sicher effizient, erschwert aber eben auch Innovationen und neuartige Probleml?sungen. Der Austausch mit Menschen, die etwas vom Gesch?ft verstehen, ohne betriebsblind zu sein, ist unternehmensintern schlicht nicht ersetzbar und darf kultiviert werden. Beispielsweise als Partner in einer Pilotierung der RKW Kompetenzzentrum, als Teilnehmer beim Online-Speedcoaching oder dem Blended Learning-Lehrgang ?Quali-Digi? (beides aktuell nur beim RKW Baden-W?rttemberg) oder in zahlreichen anderen Angeboten des RKW Netzwerks.