P?erspektive Personal

Schon seit Jahren besch?ftigen wir uns im RKW Kompetenzzentrum mit dem Thema Fachkr?ftemangel. Lange Zeit wurde aus verschiedensten Richtungen vor den Folgen des demographischen Wandels gewarnt. Jedoch waren konkrete Fachkr?fteengp?sse lange Zeit auf bestimmte Regionen und Berufsgruppen begrenzt. Entsprechend waren wir nicht selten auch mit der Frage konfrontiert, ob der Fachkr?ftemangel nicht eher ein Mythos denn ein tats?chliches Problem ist. 

Zunehmend erlebten wir aber, wie aus einem Zukunftsthema ein sehr reales Problem wurde. Wir sahen, wie es sich sukzessive auf immer mehr Berufsgruppen und Regionen ausweitete. Sicherlich, die Corona-Krise hat hier eine deutlich tempor?re Entlastung in den meisten Branchen gebracht (KOFA; IAB). Zudem werden die tats?chlichen Auswirkungen erst mittel- bis langfristig sicht- und beurteilbar werden.

Dennoch, unsere Gespr?che mit Unternehmen und aktuelle Studien vermitteln ein eindeutiges Bild: Trotz der Pandemie und den damit verbundenen zeitweise erheblichen Gesch?ftseinbr?chen hat der Fachkr?ftemangel in der Breite der Unternehmenslandschaft weiterhin hohe Bedeutung als (eine) zentrale Wachstumsh?rde (KfW/ifo). In einer eigenen aktuellen Erhebung konnten wir mit einigem Erstaunen sogar feststellen, dass das Thema von den Teilnehmenden noch vor der Bew?ltigung der Corona-Pandemie, dem Klimaschutz, der Kundengewinnung und Digitalisierung als die gr??te Herausforderung gesehen wird. Blicken wir weiter in die Zukunft, wird sich angesichts des Ausscheidens der geburtenreichen Jahrg?nge laut Modellrechnungen  (z.B. BMAS) die Situation wieder und weiter versch?rfen. 

Wie mit dieser Situation umgehen, wie sich darauf einstellen? Mit dieser Frage besch?ftigen wir uns seit l?ngerem genauso wie zahlreiche Unternehmen, F?rderinstitutionen und Beratungsh?user. Die vorherrschende Meinung und Antwort lautet in aller Regel: Bessere und vorausschauende Personalarbeit. Hierzu gibt es zahlreiche Beispiele guter Praxis, Ratschl?ge und Werkzeuge. Auch wir haben in der Vergangenheit pragmatische und gut funktionierende Methoden zur Strategischen Personalplanung oder zum Strategischen Personalmarketing entwickelt. Diese bringen in vielen F?llen einen gro?en Mehrwert. Denn sie helfen, sich auf die strategischen Ziele des Unternehmens fr?hzeitig vorzubereiten, rechtzeitig drohenden L?cken zu erkennen und diesen vorzubeugen.

In den letzten Jahren sind uns allerdings auch viele, insbesondere auch kleine, Unternehmen begegnet, deren Gesch?ftsmodell oder -ideen gro?es Potenzial auf Wachstum versprachen. Trotz mitunter gro?em Engagement im personalwirtschaftlichen Bereich konnten sie aufgrund des Mangels an daf?r n?tigen Fachkr?ften dieses Potenzial nicht heben. Sie kamen aus unterschiedlichsten Branchen, etwa Handwerksbetriebe, technische Dienstleistungs-, Maschinenbau- und produzierende Unternehmen oder Physiotherapiepraxen. 

Die ein oder andere Gesch?ftsf?hrung verzweifelte fast an dieser Situation. Mitunter erschien auch das weitere Investment in Personalmarketing, schlanke Bewerbungsprozesse und Arbeitgeberattraktivit?t wenig zielf?hrend. Vor allem angesichts der begrenzten M?glichkeiten der Unternehmen und des akuten Fachkr?ftemangels bei einzelnen Jobfamilien auf der einen sowie starker Konkurrenz um diese auf der anderen Seite. Oder um es plakativer zu sagen: Der Fachkr?ftemangel war in diesen Unternehmen nicht oder nicht in erster Linie hausgemacht. Gleichzeitig ist uns manches findige Unternehmen begegnet. Diese beschreiten Wege, die deutlich ?ber klassische personalwirtschaftliche Ma?nahmen hinausgehen. 

Das hat uns zu denken gegeben: Sind diese Unternehmen und ihre Situation die Vorboten einer neuen Problemlage, die in Zukunft von vielen Unternehmen neue Antworten verlangen wird? L?uft die Fokussierung auf eine effektivere und strategischere Personalarbeit in diesem Szenario nicht auf einen reinen Verdr?ngungswettbewerb eigentlich potenzialreicher und gesunder Unternehmen hinaus? Deshalb haben wir uns intensiv mit diesen findigen Unternehmen sowie Expertinnen und Experten zusammen- und auseinandergesetzt. Was wir dabei gelernt haben, hat bei uns zu einer ver?nderten Perspektive beigetragen. Oder genauer gesagt, es hat zu einer Weitung unseres Blicks auf das Problem Fachkr?ftemangel und dessen L?sung gef?hrt.
 

Obwohl die Wege im Einzelfall doch immer so individuell ausfallen (m?ssen) wie die Situation eines jeden Unternehmens, haben wir den Versuch gewagt, das zu systematisieren, was wir vorgefunden, erfahren und gelernt haben: Das Ergebnis ist unser neues Modell, um von den Erfahrungen und Ideen dieser, wie wir glauben, Vorreiter zu profitieren. 
Unser bewusst schlankes Modell setzt sich aus sechs typischen Potentialfeldern zusammen:

• Personalbeschaffung: Wie und wo kommen wir zu den passenden Mitarbeitenden?
• Qualifikation: Wie machen wir unsere Mitarbeitenden fit f?r die Herausforderungen von morgen?
• Organisation und Strukturen: Was m?ssen wir ver?ndern, damit unsere Mitarbeitenden ihr Potenzial voll entfalten k?nnen?
• Innovation und Automatisierung: Wie k?nnen wir mit technischen Innovationen unsere Engp?sse entsch?rfen?
• Kooperation: Wer k?nnte uns bei unseren Aufgaben unterst?tzen und weiterbringen?
• Angebotsportfolio: Wie machen wir unser Know-how zuk?nftig zu Geld?

Was meinen wir damit konkret? Das Beispiel eines mittelst?ndischen Maschinen- und Anlagenbauunternehmens veranschaulicht das recht klar. Ein typischer Engpass in dieser Branche sind Servicetechnikerinnen und Servicetechniker. Zur schnellen Wartung und Behebung von St?rungen sind aber spezialisierte und gut qualifizierte Servicetechnikerinnen und Servicetechniker so unentbehrlich wie auf dem Arbeitsmarkt begehrt.

Das Unternehmen stellt seiner Kundschaft deshalb seit einiger Zeit Datenbrillen zur Verf?gung. So k?nnen sich Mitarbeitende der Kundschaft ?ber ein Service-Portal mit den Technikerinnen und Techniker des Maschinenbauunternehmens verbinden. Dort k?nnen letztere die Maschinenakten ?berpr?fen, sehen ?ber die Datenbrille, was die Kundschaft sieht und k?nnen sie dadurch aus der Ferne anleiten, Fehler selbst zu beheben.

Die Mitarbeitenden des Maschinen- und Anlagenbauunternehmens k?nnen so viel effizienter eingesetzt werden, da der Service- und Reiseaufwand deutlich reduziert werden konnten. Zudem wirkt sich die gesunkene Anzahl an Au?eneins?tzen f?r so manche Bewerberinnen oder Bewerber positiv auf die Arbeitgeberattraktivit?t des Unternehmens aus. Eine gute L?sung also, um einen Fachkr?fteengpass zu entsch?rfen und gleichzeitig die Zufriedenheit der Kundschaft durch die schnelle Reaktionszeit zu steigern.

Dies ist nur ein Beispiel und eine Strategie von vielen und durchaus sehr verschiedenen, denen wir begegnet sind. Folgendes haben wir in der Auseinandersetzung mit diesen Strategien bislang gelernt: 

• Diese Unternehmen haben den Fachkr?ftemangel als einen zentralen Engpass tats?chlich anerkannt und als wichtige Bedingung in ihre strategischen ?berlegungen einbezogen. Die Personalarbeit folgt also nicht der Strategie, sondern beeinflusst sie ma?geblich. 
• Neue Antworten werden in unterschiedlichen Bereichen gesucht, vom Personalbereich ?ber M?glichkeiten des Produktivit?tsmanagement, bis hin zur strategischen Neuausrichtung.
• Kluge L?sungen adressieren nicht selten mehrere dieser Bereiche und wirken in einem stimmigen Gesch?ftsmodell zusammen.
• Der Engpass ist ein wichtiger Ausgangspunkt, zu dessen Aufl?sung vorhandene Potenziale genutzt werden, ohne dabei die Kundschaft aus den Augen zu verlieren. 
• Sinnvolle Antworten sind branchen- und unternehmensindividuell. Sie reichen von einer konsequenten Optimierung des Status quo bis zu neuen mitunter sogar disruptiven L?sungen.
• H?ufig werden dabei digitale Mittel eingesetzt, um neue Potenziale zu erschlie?en.

Damit wollen wir einladen zu pr?fen, 

• wo Potentiale bereits ausgesch?pft sind, 
• was bisher zur recht oder unrecht noch nicht in den Blick genommen wurde und
• welche Perspektiven reizvoll w?ren, um sich damit intensiver zu besch?ftigen.

Anschlie?end k?nnen Sie die identifizierten Potenzialfelder vertiefend bearbeiten, um dort gezielt neue Optionen zu entwickeln. 

In unserem Programmbereich SMART? (2021-2023) entwickeln wir unseren Ansatz laufend weiter und haben die M?glichkeit, kleine und mittlere Unternehmen sowie Einrichtungen wie Kammern oder Wirtschaftsf?rderungen zu unterst?tzen. 

Als kleines oder mittleres Unternehmen haben Sie die M?glichkeit, den Ansatz gemeinsam mit uns in Ihrem Unternehmen im Rahmen einer Pilotierung anzuwenden und neue Wege f?r die Entwicklung Ihres Unternehmens im Fachkr?ftemangel zu suchen. Als Hilfe zur Selbsthilfe wird diese Methodik ab Q4/2021 in der Reihe ?Chefsachen? kostenfrei erscheinen, inklusive Beispielen, Reflexionsfragen und Tools.

Sie arbeiten f?r eine Multiplikationsorganisation und m?chten Ihre Mitglieder ?ber M?glichkeiten informieren, mit unserem 360?POTENZIAL-Ansatz dem Fachkr?ftemangel entgegenzutreten? Sehr gerne konzipieren und moderieren wir gemeinsam mit Ihnen eine (Online)Veranstaltung zu diesem Thema.

Sie sind interessiert? Sprechen Sie mich gerne an:

Alexander Sonntag
sonntag(at)rkw.de
06196 594 3230