Was kann man aus Arbeitgeberwettbewerben lernen, ohne selbst daran teilzunehmen?
Jedes Jahr ver?ffentlichen kostenpflichtige Wettbewerbe wie ?Top Job? oder ?Great Place to Work? ihre Rankings der beliebtesten Arbeitgeber vor. Kann man als stiller Beobachter daraus etwas lernen?
Ja, denn man erf?hrt, mit welchen Themen Arbeitgeber bei potentiellen Mitarbeitern ankommen wollen. F?r das strategische Personalmarketing fast noch wichtiger sind die Ergebnisse der Befragung von Arbeitnehmern und Hochschulabsolventen, was ihnen bei der Entscheidung f?r einen Arbeitgeber wichtig ist. Damit kann man sich ein gutes St?ck der eigenen Marktforschung sparen.
Was liegt Arbeitnehmern besonders am Herzen?
Das Einkommen rangiert gar nicht so weit oben. Insbesondere junge Leute achten sehr darauf, wie sich ein Arbeitgeber zu gesellschaftlich wichtigen Themen stellt. Auf der Wunschliste stehen Diversity, also eine an Geschlechtern und Nationalit?ten m?glichst bunt gemischte Belegschaft, Flexibilit?t bei der Gestaltung der Arbeitszeit sowie eine ausgeglichene Work-Life-Balance. Zu den Klassikern geh?ren Unternehmenswerte, was Gerechtigkeit und Fairness allen Mitarbeitern gegen?ber einschlie?t, und Sinnstiftung der Arbeit. Von aktueller Brisanz ist die Frage, was Unternehmen f?r Fl?chtlinge tun. Davon werden m?glicherweise viele Arbeitgeber aufgeschreckt, weil sie sich damit noch gar nicht besch?ftigt haben. Potentielle Mitarbeiter wollen das aber wissen.
Was l?sst sich aus den Auswertungen, ?ber die immer viel berichtet wird, sonst noch schlie?en?
Wo und wie sich die einzelnen Unternehmen innerhalb ihrer Branche und Region positionieren. Man lernt seine Wettbewerber besser kennen und kann ihre Selbstdarstellung mit der eigenen vergleichen.
In der Mitarbeitergunst vorne liegen fast immer gro?e, bekannte Unternehmen. Was kann sich ein Betrieb mittlerer Gr??e davon abschauen?
Jedes Thema, das in den Augen von Mitarbeitern von Bedeutung ist, muss auch ein kleines oder mittelgro?es Unternehmen interessieren. Denn die Zielgruppe des Recruitings ist die gleiche. Und l?ngst nicht alle Arbeitnehmer tr?umen von einer Konzernkarriere. Die Menschen schauen sehr viel genauer hin und unterscheiden Worte von Taten.
Wie setzt man das, woran eine gro?e Anzahl Arbeitnehmer interessiert ist, im Personalmarketing um?
Als erstes muss ich pr?fen, inwieweit das f?r mein Unternehmen relevant ist. F?r einen Stra?enbaubetrieb mit ?berwiegend m?nnlichen Mitarbeitern oder f?r die Zahnarztpraxis ist Diversity wom?glich kein Thema. Eine Anwaltssoziet?t oder Beratungsgesellschaft, in der f?r Spitzenleistungen Spitzengeh?lter bezahlt werden, braucht vielleicht keinen Betriebskindergarten. Es gibt Themen, die passen zum eigenen Unternehmen und andere nicht. Das ist der gro?e Vorteil des Mittelstandes! Ein Konzern muss sich mit allen gesellschaftlichen Str?mungen auseinandersetzen.
Ich habe die f?r mein Recruiting wichtigen Themen identifiziert. Wie geht es weiter?
Tue Gutes und rede dar?ber. Aber Vorsicht: Man kann nicht kommunizieren, was man nicht schon geleistet hat. N?tig sind ein Plan, eine Strategie, ein Budget und nachhaltige, vorzeigbare Erfolge. Kontinuit?t ist im Personalmarketing ganz wichtig. Einmalaktionen kosten nur und bringen nichts.
Mehr zum Thema: www.strategische-personalarbeit.de