Strategisches Weiterbildungsmanagement ? was f?r den Erfolg von Weiterbildung zu beachten ist

Und auch wenn diese Fragen nicht (direkt) gestellt werden, stehen sie doch immer im Raum, wenn es darum geht, zwischen Weiterbildungsdienstleister und Unternehmen oder zwischen einem Personalverantwortlichem und einer ergebnisverantwortlichen F?hrungskraft den Auftrag und das Konzept f?r eine Weiterbildung abzustimmen.

Bei den Unternehmen besteht meist Unsicherheit dar?ber, wie eine Weiterbildung zu planen ist, damit deren Ziele erreicht werden. Viele Weiterbildner sind ? obwohl sie es als Profis besser wissen m?ssten ? an dieser Stelle genauso unsicher wie ihre Kunden. Insofern wird man sich unter Umst?nden schnell darin einig, die Frage nach einer am Erfolg f?r das Unternehmen orientierten Steuerung des Weiterbildungsprozesses auszuklammern und stattdessen lieber gemeinsam das operative Weiterbildungsmanagement in den Mittelpunkt zu stellen: Teilnehmerauswahl, Seminartermine, R?umlichkeiten, Ausstattung, Referentenauswahl, Bewertungsb?gen, Kostenerfassung und dergleichen:

Effizienz an Stelle von Effektivit?t!

Ein Weiterbildungsmanagement, das zuerst auf die Effektivit?t einer Weiterbildung schaut, hat demgegen?ber von Anfang an und vor allem Anderen folgende Fragen zu beantworten:

1. Welches sind die Weiterbildungsziele (im Sinne von wirtschaftlichen Zielen des  Unternehmens, nicht die Lernziele)? ? das hei?t,
2. Welche Nutzenbeitr?ge werden von der Weiterbildung f?r das Unternehmen erwartet?
3. In welcher Beziehung steht die beabsichtigte Weiterbildung zu den (strategischen) Unternehmenszielen?
4. Welche Kosten-/Nutzen-Relation l?sst sich grob (nicht akribisch) absch?tzen?
5. Wie kann der Praxistransfer der Weiterbildungsergebnisse im Unternehmen sichergestellt / unterst?tzt werden?

Ein an Effektivit?t orientiertes ? strategisches ? Weiterbildungsmanagement kommt um Antworten auf diese drei Fragen nicht herum und ist dabei auf die enge Zusammenarbeit zwischen Personalabteilung und jeweils verantwortlichen F?hrungskr?ften angewiesen.

Strategisches Weiterbildungsmanagement f?r mittelst?ndische Unternehmen sollte Weiterbildungsdienstleister und Personalmanager durch einfache Instrumente bei der Beantwortung dieser Fragen unterst?tzt, also bei der an Effektivit?tskriterien orientierten Weiterbildungsplanung und -durchf?hrung, die folgendes leisten:

• Kl?rung des Weiterbildungsauftrages und der Ziele;
• Beurteilung der Wirkung der Weiterbildung auf die strategischen Erfolgsgr??en;
• Beurteilung der Wirkung der Weiterbildung auf die jeweiligen Gesch?ftsprozesse;
• Kosten-/Nutzenbetrachtung der Weiterbildung;
• Aufstellung eines Transferplanes.

Diese f?nf Funktionen bilden den unverzichtbaren Kern f?r ein Weiterbildungsmanagement, das die Bezeichnung "strategisch" verdient. Alle anderen Facetten des Weiterbildungsmanagements sind (nachgelagerte) Effizienzparameter, die nicht unwichtig, aber eben immer nachgelagert sind: Lernsetting, Qualifizierungsbedarf, Auswahl der Weiterbildungsanbieter, Weiterbildungsbewertung durch die Teilnehmer etc.

Der Begriff "strategisch" wird in personalwirtschaftlichen Zusammenh?ngen in den letzten Jahren inflation?r gebraucht. Meist vers?umen die Protagonisten es aber, konkret zu sagen, was sie eigentlich damit meinen. Was aber bedeutet nun genau der Begriff "strategisch"  im Zusammenhang einer Weiterbildung? Die folgende strategische Ableitungsmatrix hilft, diese Frage zu beantworten und zeigt, wie der strategische Bezug einer Weiterbildung sowohl bei ihrer Planung als auch bei der Bewertung ihrer Ergebnisse hergestellt werden kann. Die Matrix bezieht sich auf produzierende mittelst?ndische Unternehmen, l?sst sich aber mit wenig Aufwand auch auf andere Unternehmen ?bertragen: