"Druckfrisch" lag der neue Leitfaden mit obigem Titel den ca. 50 Teilnehmer zur Abschlussveranstaltung des von der Hans-B?ckler-Stiftung gef?rderten und von ver.di und der IG Metall unterst?tzen RKW-Projekts vor. Der Leitfaden ist ein Ergebnis des gleichnamigen Projektes, das eine Methode zur Durchf?hrung einer strategischen Personalplanung in mittelst?ndischen Unternehmen in einem sozialpartnerschaftlichen Managementprozess entwickelt und in mehreren Pilotunternehmen erprobt hat.
Durch die Abschlussveranstaltung f?hrte Jan-Paul Giertz von der Hans-B?ckler-Stiftung.
Die Gru?worte sprachen Dr. Norbert Kluge ? Leiter der Abteilung Mitbestimmungsf?rderung der Hans-B?ckler-Stiftung und Reinhard Dombre ? Stellvertretender Vorsitzender des RKW e. V.
Dr. Norbert Kluge stellte den Zusammenhang her zwischen Digitalisierung und strategischer Personalplanung ? beides sowohl F?hrungsaufgabe wie auch Aufgabe f?r Betriebsr?te. Mitbestimmte strategische Personalarbeit setzt voraus, dass zwischen den Sozialpartnern ein gemeinsames Verst?ndnis zur Gestaltung der Zukunft erarbeitet wird.
"Dazu bietet diese Veranstaltung den Sozialpartnern eine ?gelebte? Plattform".
Reinhard Dombre f?hrte aus, dass bei einer strategischen Personalplanung mit Betriebsratsbeteiligung jeder der Beteiligten ? Gesch?ftsf?hrung, Bereichsleiter, Personalverantwortliche und Betriebsrats ? seine eigene besondere Rolle einnimmt: Die Gesch?ftsf?hrung steht f?r die strategischen Ziele des Unternehmens und verantwortet sie; die Bereichsleiter stehen f?r ihren Funktions- oder Gesch?ftsbereich und kennen die konkreten Anforderungen an das Personal; die Personaler haben daf?r zu sorgen, dass das "richtige" Personal im Betrieb verf?gbar ist; der Betriebsrat vertritt die Interessen der Mitarbeiter an sicheren Arbeitspl?tzen und an sozialer Anerkennung. Keine dieser Rollen ist in einem sozialpartnerschaftlichen Managementprozess zur strategischen Personalplanung durch eine andere ersetzbar. "(?) eine strategische Personalplanung mit Betriebsratsbeteiligung kann daf?r Sorge tragen, dass Handlungsoptionen und Interessenlagen fr?hzeitig auf den Tisch kommen und verbindlich beschlossen werden ? von beiden Seiten, Unternehmensf?hrung und Betriebsrat."
Dr. Thomas Hoffmann stellte den Leitfaden vor. Er machte deutlich, dass in dem Leitfaden nicht prim?r auf das Betriebsverfassungsgesetz fokussiert wird, sondern auf Managementqualit?ten ? sowohl auf Seiten der Gesch?ftsf?hrung wie auch auf Seiten des Betriebsrats. Mit dem Praxisleitfaden kann das gemeinsame sozialpartnerschaftliche Management eines Prozesses der strategischen Personalplanung ? in Form eines ein- bis eineinhalbt?gigen Workshops ? unterst?tzt werden. Der Leitfaden erm?glicht die strategische Planung der Personalressourcen auf der Basis der strategischen Ziele in den drei zentralen strategischen Schl?sselgr??en: Marktstellung, Innovationsleistung und Produktaktivit?ten.
Die zentralen Elemente des Leitfadens sind: ein Audit zur Bewertung der Voraussetzung f?r die Zusammenarbeit von Management und Betriebsrat, die Beschreibung des Managementprozesses in sechs Schritten, ein Werkzeugkasten, bestehend aus zw?lf Tools ? einige spezielle f?r den Betriebsrat ? sowie sieben Szenarien, die den Unterschied einer strategischen Personalplanung mit bzw. ohne Betriebsrat verdeutlichen.
In dem anschlie?enden Live-Prozess wurde die Systematik des Managementprozesses in einem mittelst?ndischen Unternehmen mit ca. 160 Mitarbeitern beispielhaft vorgef?hrt. Aufgezeigt werden konnte, inwiefern das Prozessmodell den Zusammenhang herstellt zwischen strategischer Position und Zielsetzung eines Unternehmens und dessen Personalressourcen und welche Bedeutung dem Betriebsrat bei der Vorsteuerung im Planungsprozesses zukommen kann.
In der darauf folgenden Podiumsdiskussion mit Vertretern der Sozialpartner und Wissenschaftlern wurden u. a. folgende Fragen aufgeworfen:
- Welche Bedeutung hat die strategische Personalplanung f?r den Mittelstand?
- Welche Anl?sse gibt es f?r einen Betriebsrat, in Sachen strategischer Personalplanung aktiv zu werden?
- Was sind typische Erfolgsfaktoren und Stolpersteine f?r eine strategische Personalplanung als sozialpartnerschaftlicher Managementprozess?
- Was w?ren die Bedingungen f?r die Verstetigung der strategischen Personalplanung?
Die Podiumsteilnehmer ? Dr. Erich Latniak vom Institut f?r Arbeit und Qualifikation (IAQ), Dr. Many Pastohr und Dr. Thomas Hoffmann vom RKW Kompetenzzentrum, Norbert Breutmann von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverb?nde (BDA), Karl-Heinz Brandl von ver.di und Thomas Habenicht von der IG Metall ? waren sich einig, dass die strategische Orientierung Voraussetzung f?r die Durchf?hrung einer strategischen Personalplanung ist. Das kann jedes Unternehmen selbst. Eine Unterst?tzung von au?en kann die Orientierung am Managementprozess unterst?tzen. Mitbestimmung bei der strategischen Personalplanung ist auch ein Teil Mitverantwortung und setzt die Strategief?higkeit ? auch der Interessenvertretung ? voraus. Wichtig ist es, entsprechende Tools auf der Ebene der Arbeitsstrukturen zu entwickeln und Transparenz und Vertrauen auf den zentralen betrieblichen Kommunikationsebenen zu schaffen, um den Ver?nderungsprozess beteiligungsorientiert begleiten zu k?nnen. Dazu bedarf es eines angemessenen sozialpartnerschaftlichen Aushandlungsklimas sowie einer st?rkeren Beteiligungsorientierung in mittelst?ndischen Betrieben. Die ?Infrastruktur? dazu sollte von Gewerkschaftsseite bereitgestellt werden, beispielsweise ?ber Know-how-Vermittlung und Arbeitsgestaltungsoptionen an der Schnittstelle Mensch & Maschine.
Den Abschluss der Veranstaltung bildete der Erfahrungsbericht einer Betriebsratsvorsitzenden zu der Frage, wie sich ein Betriebstrat effektiv an einer strategischen Personalplanung beteiligen kann. Frau Brandl ? Vorsitzende des Gesamtbetriebsrates der Deutschen Telecom AG ? zeigte auf, welche Schritte bei der Deutschen Telecom AG erforderlich waren und noch sind, um strategische Personalplanung zur gelebten Praxis werden zu lassen. Eine entsprechende Betriebsvereinbarung ist in Vorbereitung.
Kurzum: Die Veranstaltung hat gezeigt, dass ?gelebte? Sozialpartnerschaft prominent auf der Agenda des RKW Kompetenzzentrums steht und wie das RKW f?r Themen der Produktivit?t, Wettbewerbsf?higkeit und Personalwirtschaft den Sozialpartnern eine Plattform bietet.